In een leiderschap workshop deze week spraken we over engagement en responsabilisering van je medewerkers door:
- ze verantwoordelijkheid te geven op papier door bijvoorbeeld een specifieke jobbeschrijving,
- verantwoording te laten dragen door bijvoorbeeld ze de resultaten van hun werk te presenteren aan de directie,
- middelen te geven om hun objectieven uit te voeren,
- duidelijke SMART objectieven te bepalen en deze ook te meten (liefst door hen zelf in eerste instantie).
Hoe meer macht je geeft, hoe meer leiderschap er ontstaat. Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien dat er eerst leiderschapscapaciteiten moeten zijn en dat dan de leiderspositie volgt. Onderzoekers van de Radboud University, de Vrije Universiteit en de Northwest University ontdekten in verschillende experimenten dat als je geen macht of controle hebt, je leiderschapsvaardigheden afnemen. Uit de resultaten bleek dat het niet kunnen uitoefenen van macht ten koste gaat van leiderschap. Tevens bleek dat gebrek aan macht ervoor kon zorgen dat je je doelen niet goed meer voor orgen houdt.
Dus als je wil dat je medewerkers in staat zijn de besproken doelen te realiseren dan zal je een zekere mate van macht moeten geven. Ben je daartoe écht bereid ? In de workshop werd er bevestigend gereageerd maar als ik daar op doorvroeg bleek al snel dat het in de praktijk maar halfbakken macht was. Macht op papier maar in de praktijk werd die snel overroepen, macht zonder autoriteit, macht zonder beslissingsbevoegdheid of macht zonder zelf te mogen of kunnen controleren. Net zoals je niet halfzwanger kan zijn, kweek je beter geen halve leiders, of wel ?
Hieronder som ik nog even de 12 factoren die engagement bepalen voor de nog "half-overtuigde":
- ze verantwoordelijkheid te geven op papier door bijvoorbeeld een specifieke jobbeschrijving,
- verantwoording te laten dragen door bijvoorbeeld ze de resultaten van hun werk te presenteren aan de directie,
- middelen te geven om hun objectieven uit te voeren,
- duidelijke SMART objectieven te bepalen en deze ook te meten (liefst door hen zelf in eerste instantie).
Hoe meer macht je geeft, hoe meer leiderschap er ontstaat. Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien dat er eerst leiderschapscapaciteiten moeten zijn en dat dan de leiderspositie volgt. Onderzoekers van de Radboud University, de Vrije Universiteit en de Northwest University ontdekten in verschillende experimenten dat als je geen macht of controle hebt, je leiderschapsvaardigheden afnemen. Uit de resultaten bleek dat het niet kunnen uitoefenen van macht ten koste gaat van leiderschap. Tevens bleek dat gebrek aan macht ervoor kon zorgen dat je je doelen niet goed meer voor orgen houdt.
Dus als je wil dat je medewerkers in staat zijn de besproken doelen te realiseren dan zal je een zekere mate van macht moeten geven. Ben je daartoe écht bereid ? In de workshop werd er bevestigend gereageerd maar als ik daar op doorvroeg bleek al snel dat het in de praktijk maar halfbakken macht was. Macht op papier maar in de praktijk werd die snel overroepen, macht zonder autoriteit, macht zonder beslissingsbevoegdheid of macht zonder zelf te mogen of kunnen controleren. Net zoals je niet halfzwanger kan zijn, kweek je beter geen halve leiders, of wel ?
Hieronder som ik nog even de 12 factoren die engagement bepalen voor de nog "half-overtuigde":
| Wagner & Harter sommen in hun boek ’12, The elements of great managing’ de 12 factoren op die ‘engagement’ bepalen:
|
