Executive Leadership Coaching & Training
  Leeroplossingen op maat
  • Home
    • Voor wie
  • Coaching
    • KernTalenten
    • Wanneer coachen
    • Wat mag je verwachten
    • Aanpak
    • Coachings in een uniek kader
  • Leeroplossingen
    • Onze 4D aanpak
    • Uw resultaten
    • UNIEK: Teambuilding in Val Thorens
  • Outplacement
  • Blog
  • Wie is Sabine
  • Out of office: de succesformule voor harde werkers
  • hardwerkenindicator
  • Boost je carriere word een doelgerichte netwerker in 7 stappen
  • Getuigenissen
  • Media
  • Certificaties
  • Contact
  • Home FR

Leiding Geven op afstand

29/6/2014

0 Comments

 
Picture
Ik kreeg deze week volgende vraag in mijn mail box naar aanleiding van de opleiding Leiding Geven Op Afstand
http://opleidingen.kluwer.be/nl/Training/opleiding-leidinggeven-op-afstand/COVITNB.aspx. :
                                                                   
“Ik werk geregeld op afstand (in een andere locatie als mijn team) en ook van thuis. Hoe kan ik toch de communicatie met mijn team behouden? Soms krijg ik te horen dat ze zich geïsoleerd voelen en ik voel dit eerlijk gezegd ook wel eens?”  



1.
Maak (indien mogelijk) toch geregeld tijd beschikbaar om met alle betrokkenen ook “fysiek” rond de tafel te gaan zitten. Indien je mensen op verschillende locaties werken (wissel de locatie af waarbij je een gastheer/vrouw maakt van diegene die ‘thuis’ blijven). Deze meetings moeten vooral zuurstof geven aan de samenwerking en het isolatiegevoel tegengaan. Mensen hebben dan iets om naar uit te kijken en gaan zich daardoor minder storen op korte termijn aan het isolement. Bespreek vooral het volgende en minder het overlopen van hun to do’s :
-Hoe gaat het met de teamleden? Waar lopen ze tegen aan? Wat zijn hun ervaringen? Hoe gemotiveerd zijn ze nog? Welke valkuilen rond op afstand werken herkennen ze?
-Zijn er nog zaken die besproken moeten worden?
Laat je mensen hun successen met elkaar delen alsook hun pijnpunten. Gedeelde smart is halve smart en hoe meer we met elkaar “alles” delen hoe meer we ons verbonden voelen en minder alleen. Geef hier zelf het goede voorbeeld.

-Wat kan er nog geoptimaliseerd worden?
-Welke steun hebben ze nog nodig van mij? Van anderen? Welke middelen ontbreken er?
-Waar kan ik nog meer betekenen voor mijn team en zij voor elkaar?
-Wat ontbreekt er voor een optimaal resultaat en vlotte samenwerking? Welke afspraken dienen we te maken in dit kader?
2.
Gebruik ‘collaboration tools’ zoals instant messaging software om een soort van koffiegevoel te creëren met je mensen en maak hier afspraken rond waarvoor gebruiken we dit soort kanaal, wanneer, hoe en hoe lang. Dit kanaal en de informatie die mensen hierop delen moet vooral informeel blijven. Je stond toch ook niet aan de koffiemachine met een bandrecorder. In de meeste bedrijven wordt dit ’s morgens vooral gebruikt om een soort ‘hoe gaat het met je?’ bevraging te doen. Leg dit echter niet op, laat dit spontaan groeien. Net zoals je ’s morgens ook niet iedereen op kantoor verplicht om eerst een koffie te drinken en wat koetjes en kalfjes te delen. Sommige zullen hier gretig gebruik van maken, anderen minder. Denk eraan iedereen is uniek (ook in zijn behoeften)!
PS er zijn nog andere collaboration tools die je zeker moet gebruiken op afstand maar die minder het isolementsgevoel wegnemen. Denk hier eens over na (of kom naar de opleiding… J)
3.
Geef bovenop individuele objectieven aan je mensen ook team objectieven zodat ze om deze te behalen met elkaar dienen te spreken, overleggen, delen, toetsen, samenkomen, afspreken enz. Dit zorgt voor een groepsgeest EN kennisdeling EN doorbreken van isolementsgevoel. Drie vliegen in één klap dus en drie grote valkuilen in het afstand werken. Als leidinggevende kan je er niet voor iedereen altijd zijn dus het opvangen van bepaalde momenten kan je delegeren aan het team en door ze aan te sturen op team objectieven bovenop individuele objectieven heb je daarmee deze opdracht gedelegeerd aan heel het team. Jij kan dan op afstand een vinger aan de pols houden en inspringen op die momenten waar het nog nodig is.
4.
Zet andere in! Creëer een netwerk met andere leidinggevende zodat je elkaars mensen kan opvangen op de locaties waar jij aanwezig bent. Dit kan je natuurlijk enkel voor diegene die in andere kantoren van je bedrijf werken doen. Hou bij wanneer ‘hoger management’ op de locatie van je werknemer aanwezig is en vraag hen om bewuster contact te leggen met je mensen, ze een schouderklopje te gaan geven, fluister in hun oren wat hun exacte bijdrage is in een project zodat deze senior manager dat ook kan gaan valoriseren, complimenteren, herkennen en je medewerker zich gewaardeerd voelt. 
Thuis kan je wel eens iets “extra” laten afleveren op een speciale dag (of zelfs zonder aanleiding) dit kan een kleine attentie zijn zoals een kop met een foto van het team, koffiepads voor de koffie die zelf moeten maken –wees creatief en pas je aan aan de verwachtingen van je team.
5.
Maak publiciteit en visibiliteit voor je mensen door een artikel te laten verschijnen in het intern personeelsblad of via de interne sociale media kanalen (bijv. Yammer) een bijdrage te laten leveren gemaakt door je team. Zou creëer je betrokkenheid, verbondenheid met de rest van het bedrijf. Om betrokkenheid met elkaar te creëren kan je ook een SharePoint opzetten waar jij met je team allerhande informatie kan delen met elkaar van formele/zakelijke aard zoals checklijsten, veel gestelde vragen, documentatie, rapporteringen maar ook van informele/menselijke aard foto’s over onszelf, onze kinderen, onze hobby’s, grappige teksten, quoten, voetbalprognostiek enz.… Zet dit op maar laat hen de invulling doen, geef wel zelf het goede voorbeeld en stel je hiervoor open. Lead by example!
6.
Score je team op deze competenties ‘hanteren van vrijheid en behoefte aan sociale contacten’.  Doe een risico analyse zodat je proactief en voordien de mensen herkent die meer risico lopen om hier tegen aan te gaan. Vraag ook je medewerkers om zich zelf te scoren op deze competenties zo kan je vergelijken of je dezelfde perceptie hebt en dit is een goeie insteek voor een diepgaand individueel gesprek met elk teamlid.
Naast deze competentie zijn er nog 10 andere competenties die je best scoort om na te gaan of je team de nodige competenties heeft om effectief te functioneren op afstand en dan hebben we niet over de technische bekwaamheden enkel de competenties eigen aan afstand werken. Denk hier eens over na (of kom naar de opleiding… J)
7.
Boek in je agenda individuele telefonische overlegmomenten met iedereen in. Zorg dat je iedereen hoort waarbij je zelf de frequentie hiervan bepaalt volgens hun behoeften. Geen nieuws betekent niet altijd goed nieuws! Aan de telefoon zal je veel meer je je emotionele intelligentie moeten gebruiken waarbij je moet kunnen horen wat er niet wordt gezegd, wat er dus echt speelt. Dus hier zal je vooral goed moeten kunnen luisteren, doorvragen, aftasten, testen, herhalen en samenvatten. Vermijd een controlerende stijl zoals ‘waar ben je?’ of ‘waar ben je mee bezig?’ vraag eerder bijvoorbeeld ’waar kan ik mee helpen?’.
8.
Wees op je hoede voor (plotse) veranderingen in gedrag. Zorg er voor dat je zeer scherp waarneemt en snel wijzigingen kan registeren, zoals:
-resultaat: meer dingen vergeten, fouten maken, onnauwkeurig, niet meer afwerken
-inzet: ziek vallen, last minute verlof, geen medewerking in teleconferenties, of niet opdagen in teammeetings of laat komen of vroeg doorgaan, niet blijven voor de drink
-vlucht of uitstelgedrag: moeilijk te pakken krijgen, altijd bezet, geen tijd in zijn agenda voor een 1-1 met jou
-frequentie: minder of meer berichten.
-aanspreekpunt: richt zich tot andere mensen in het team om zijn ongenoegen te uiten, of zelfs daarbuiten
-lengte van de berichten: de berichten worden opvallend korter of uitgebreider.
-toon van de communicatie: tussen de regels “voel” je irritatie of ergernis.
-reactietijd: het duurt langer vooraleer men berichten gaat beantwoorden.
Als je één of meer van deze veranderingen opmerkt, reageer dan snel en liefst in “one-to-one”-gesprek waarbij je de oorzaken probeert op te sporen.

0 Comments

Gebarsten pot ?

18/6/2014

0 Comments

 
Picture
Jaren geleden kreeg ik van collega in outplacement begeleiding deze mooie tekst doorgestuurd. Ik vond hem vandaag opnieuw in mijn inbox - deze keer in een mooie powerpoint.  Een oude Chinese wijsheid die wij vandaag misschien wat meer zouden moeten uitdragen want zijn we allemaal geen gebarsten potjes die toch hun meerwaarde leveren op deze wereld ?

0 Comments

Lijdt jouw spreken en luisteren ook aan authenticiteit?

16/6/2014

0 Comments

 
Picture
In een onderzoek dat Harvard heeft gedaan in multinationale ondernemingen blijkt dat in veel teams er een groot gebrek is aan authentiek spreken en luisteren. Er wordt teveel meegesproken met de ‘powers at play’, of men zwijgt waardoor men de indruk nalaat akkoord te gaan.  Zo worden er veel strategieën, visies bedacht, besproken en goedgekeurd die - zo toont het onderzoek -  5 jaar later niet zijn uitgevoerd.

Vorig jaar werkte ik voor een organisatie die door turbulente tijden ging, niks was nog zeker, De topdirectie was nieuw, directies werden vervangen, 20% van de mensen waren ontslaan of zelf weggegaan, individuele objectieven waren niet haalbaar maar werden ook niet gewijzigd tijdens het jaar zodat je op het einde van het jaar werd geëvalueerd op iets wat je niet (kon) halen en ook totaal niet meer aan de orde was.

Er werd onder elkaar weinig authentiek gesproken.  De “nieuw gearriveerden” keken de kat uit de boom, niet goed wetende wat er allemaal op hen afkwam, zochten steun bij elkaar en vormden zo meteen een bondgenootschap.  De “overgeblevene oude garde” was verslagen, moe gestreden en keek vanop een andere tak uit dezelfde boom.

Rechtuit, rechttoe , rechtaan spreken en luisteren werd niet gedaan.  Nochtans werd het wel gepredikt, maar als het gebeurde zag ik dat mensen meteen werden afgestraft en terecht gewezen.  Gekke was dat de manager in kwestie als case had ingebracht dat hij vond dat mensen in zijn team in vergaderingen niet openlijk spraken, niet meewerkten, een veel te afwachtende en reactieve houding hadden.  Als nieuw gearriveerde vroeg hij zich af of hij met zulke teamleden wel verder wilde werken of dat hij ze maar meteen moest veranderen.  Een van de volgende interventies was zowel de manager als enkele van zijn teamleden (waaronder die waar hij het meest ‘last had’ aanwezig).  Ik moedigde de dialoog aan (het thema van onze interventie was namelijk feedback geven !) en de tongen kwamen los.  Telkens een teamlid startte met te zeggen wat hij er echt van dacht, viel de manager deze man meteen in de rede, toonde in zijn lichaamstaal dat hij gefrustreerd raakte van de man zijn gedachten en zei letterlijk “Zo komen we nergens” waardoor het teamlid meteen weer terug dichtklapte.

Als ik deze manager hierop nadien individueel aansprak, kreeg ik een verbijsterende blik en meteen een verdedingsreactie genre “Maar neen integendeel ik luister wel en aan mij mogen ze alles zeggen.”  Ik liet hem de video opname zien die we hadden gemaakt en toen gebeurde het : de bewustwording
Heb ik dat echt zo gezegd, toon ik dat echt als lichaamstaal ?


Hoe bewust ben jij je van je automatische reacties tijdens vergaderingen bijvoorbeeld ?
Hoe reageer jij als één van je collega’s “iets” zegt of doet waar je het niet mee eens bent?
Ben je als leider wel zo open voor authentiek spreken als je predict ?  

Ik nodig je graag uit om deze week er een AUTHENTIEK SPREKEN EN LUISTEREN week van te maken.

Zet je automatische verdedingsreacties bewust op uit (schrijf ze bijvoorbeeld op maar spreek ze niet uit) en laat de ander echt zeggen wat hij denkt, voelt, ervaart.  Je zal zien dat er veel te leren valt uit de invalshoeken van je collega’s.  En zo komen er opnieuw echte dialogen op gang die mensen in beweging brengen.

Want zeg nu zelf wie wordt er niet graag écht gehoord ?

0 Comments
    Tweets by @sabinetobback

    Mon blog est écrit en Néerlandais, changez votre langue ici en-dessous

    My blog is in Dutch, feel free to change your language here below

    Categories

    All
    Coaching
    Communicatie
    Emotionele Intelligentie
    Feedback Geven
    Leiding Geven
    Leren
    Motivatie
    Netwerken
    Tijd

    Sabine Tobback

    Facilitator/Coach/Trainer whose passion is people: their personality, cultural
    values and communication style. Each person is unique.  It's all about YOU !

    Archives

    March 2022
    January 2022
    May 2021
    March 2021
    January 2021
    October 2020
    September 2020
    July 2020
    April 2020
    March 2020
    January 2020
    October 2019
    April 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    October 2018
    September 2018
    June 2018
    April 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    October 2017
    September 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    July 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    October 2015
    September 2015
    August 2015
    July 2015
    May 2015
    April 2015
    March 2015
    February 2015
    January 2015
    December 2014
    November 2014
    October 2014
    September 2014
    August 2014
    July 2014
    June 2014
    May 2014
    April 2014
    March 2014
    February 2014
    January 2014

Copyright 2021 Sabine Tobback
Privacy Policy
Photos used under Creative Commons from W J (Bill) Harrison, International Information Program (IIP), Luigi Mengato, Tjook, Belzie, nutritionaldoublethink, Sean MacEntee, Brett Jordan, Belgapixel's, NEC Corporation of America, Wanna Be Creative, nociveglia, DonkeyHotey, symphony of love, One Way Stock, Brett Jordan, Klean Denmark, Celestine Chua, lundyd