Executive Leadership Coaching & Training
  Leeroplossingen op maat
  • Home
    • Voor wie
  • Coaching
    • KernTalenten
    • Wanneer coachen
    • Wat mag je verwachten
    • Aanpak
    • Coachings in een uniek kader
  • Leeroplossingen
    • Onze 4D aanpak
    • Uw resultaten
    • UNIEK: Teambuilding in Val Thorens
  • Outplacement
  • Blog
  • Wie is Sabine
  • Out of office: de succesformule voor harde werkers
  • hardwerkenindicator
  • Boost je carriere word een doelgerichte netwerker in 7 stappen
  • Getuigenissen
  • Media
  • Certificaties
  • Contact
  • Home FR

2017 EEN jaar van mensen voor mensen!

2/1/2017

0 Comments

 
Picture
Mijn allerbeste wensen voor 2017! Op het einde van het jaar is het gebruikelijk om jaaroverzichten te worden voorgeschoteld met veel kommer en kwel.  Het leek een jaar met enkel rampen, terroristen, migranten en veel leed. En toch voelt het voor mij zo niet aan (niet dat die gebeurtenissen mij niet raken maar toch waar zijn de positieve momenten waarom bestaat het nieuws altijd uit "negatieve" voorvallen??)

Wat kan ik je wensen?

Ik heb er lang over nagedacht en mijn netwerk eens overschouwd.  Ik zie mensen die een bepaalde status hebben verworven in deze consumptiemaatschappij. Mensen die een succesvolle carrière hebben uitgebouwd, die financiële zekerheid hebben (in vergelijking met diegene uit de jaaroverzichten zeker en vast) dus wat kan je iemand die (zo lijkt het) alles al heeft nog wensen? 

In deze tijden waarbij effectiviteit, productiviteit, klantgerichtheid en performantie ons continue aandrijven, loop je vast al eens aan jezelf voorbij en waarschijnlijk ook aan anderen.
We staan niet genoeg stil dat bedrijven gevuld zijn met vooral mensen.  Dat het deze mensen zijn die al deze processen, procedures, regels, afspraken, deadlines en wat nog allemaal aansturen of naleven.  Deze mensen hebben ook behoeften.  Dat deze behoeften zeer verschillend zijn dat hebben talloze theorieën ons al aangetoond.  Waar ze het allemaal over eens zijn, is dat elke mens (jong of oud, geleerd of ongeleerd, man of vrouw, blank of gekleurd) gevoelig is aan een compliment. Ja een compliment!

Ga eens na hoeveel complimenten heb jij in 2016 gekregen? Van wie vooral?
Wees eens eerlijk hoeveel complimenten heb je gegeven het voorbije jaar? Aan wie vooral?

Als het resultaat van deze reflectie eerder laag is voor jou, voel je dan niet slecht.
Je zal niet alleen zijn integendeel.

Leiders zoeken dikwijls naar ingewikkelde modellen om hen de kunst van "people management" eigen te maken.  Soms kan het zo simpel zijn. Zo gemakkelijk te implementeren waardoor men tendens heeft om het niet te doen. Wat ik merk rondom mij is dat men de waarde van een compliment onderschat en afwimpelt.  "Dat is te sentimenteel, te oppervlakkig, te vals, te ..."
Wat ons meteen brengt dat een compliment niet zomaar wordt gegeven en aan bepaalde prarameters dient te voldoen om als een compliment te worden ervaren. 

Ik merk (als coach) hoe het mensen opbouwt, hoe ze door het krijgen van positieve aanmoediging, bevestiging, een schouderklopje enz. de motivatie vinden om vol te houden, de goesting krijgen om een volgende stap te zetten en zelf proactief op zoek gaan naar nog meer instrumenten, tools en methoden.
En is dat niet wat je als leider beoogt?

Zelfsturende gemotiveerde medewerkers die hun resultaten effectief halen.

Dus wat kan ik je wensen ?

EEN JAAR VOL COMPLIMENTEN

Voor diegene die nu denken hoe begin ik daar aan hieronder enkele tips.  

5 basis tips wanneer je complimenten geeft :
  1. Wees oprecht:  dus waarheidsgetrouw en respecteer de persoonlijke waarde van de persoon
    dus niet je bent de beste medewerker in mijn team ! maar Ik waardeer je inbreng in ons teamoverleg ook al ben ik het niet altijd 100% met je eens.  Ik vind je spontaniteit verfrissend en wou dat ik dat ook wat meer had van tijd tot tijd.
  2. Een compliment geef je vanuit jezelf, vanuit de ik-persoon dus en gericht aan de ander dus spreek deze persoonlijk aan (met zijn naam bijvoorbeeld) en in de tegenwoordige tijd
    Mieke, ik wou je graag bedanken voor de tijd die je genomen hebt om mijn presentatie te faceliften, het ziet er top uit ! Ik ben blij met dit resultaat  en van hiermee naar het directiecomite te mogen stappen.
  3. In je compliment vertrek je van het positief gedrag van de ander dat je geobserveerd hebt
    Jan, ik zag gisteren dat je extra tijd hebt genomen om aan Michel uit te leggen hoe hij die orders dient in te geven ook al heb je dit vorige maand ook als eens gedaan....
  4. Voeg eraan toe wat dit specifiek positief gedrag van de ander voor jou doet
    ...dit is voor mij een duidelijk teken dat je je aanpast aan het leertempo van anderen en dat je inlevingsvermogen hebt en dat is een belangrijke waarde in ons team.
  5. Heb je écht geen positief gedrag gezien (of heb je dit zelf niet kunnen observeren) dan kan je toch nog altijd de persoon bedanken voor iets (bijv. deadline halen, op tijd komen, afspraak nakomen, goed humeur, kritische inbreng, zijn inzet,...)

PS. Maak van complimenten geven je prioriteit in 2017! Ik garandeer je diepere verbinding met je mensen en snelle resultaten en vooral....
Je zal zien dat je veel complimenten zal terugkrijgen!

0 Comments

Wanneer vind ik het grote geluk ?

1/12/2015

0 Comments

 
Picture

“De hardnekkige regelmaat waarmee ellende toeslaat in deze wereld maakt het belangrijker om te leren omgaan met tegenslag dan om te zoeken naar het grote geluk.”

Marcel Proust, Franse schrijver

En toch lukt het ons niet goed of niet altijd. 

Wie op een gezonde manier wil leren omgaan met negatieve emoties kijkt beter eerst naar zijn algemene levenshouding.  Een gezonde levenshouding houdt in dat je leert omgaan met tegenslag.  Het leven heeft zijn ups en downs.  Tegenwoordig wordt er verwacht van alleen maar hoogtes te hebben en doen mensen alles blijkbaar om deze constant na te streven maar dat is niet leven, er is een begin EN een eindpunt en daar kan je maar beter zo snel mogelijk leren mee omgaan want dat staat ons allemaal te wachten.  Net zoals er elke etmaal een dag en een nacht optreedt bestaat het leven uit de geboorte en de dood. Elke mens komt dan ook met geluk en ongeluk in aanraking, het zijn cyclische processen, yin en yang, om geluk te kunnen ervaren moet er ook ongeluk bestaan, neen ? Je kan dus al beginnen met het aanvaarden van deze universele wetmatigheid en je verwachtingen bij te stellen. Als je continue van jezelf en je omgeving verwacht van in een rooskleurige optimistische staat te vertoeven dan leg je de lat hoog. Wees dankbaar voor wat je hebt en koester dat elke dag.  ‘Wie het kleine niet begeert, is het grote niet weert’ leert ons het spreekwoord.  Draag dit meer uit, leef hiernaar, waardeer je geluk !

Daarnaast helpt het je om de tegenslag in de context te plaatsen zodat we er betekenis kunnen aan geven. Hoe doe je dat dan ?

Ik kreeg een mooi voorbeeld van een paardenliefhebber die ik als coachee een paar maal ontmoet heb.  Hij zei dat hij als kind bang was van jumping tot hij een bevriende ruiter hoorde zeggen dat de balken er niet zijn om het paard te doen struikelen noch zijn ruiter.  Ze nodigen je uit om het beste uit jezelf te halen en dus een hogere sprong te wagen.  Als mens kan je dus je tegenslag in een context plaatsen die je een ander perspectief geven en die tot levenservaring en wijsheid leiden.  Aanvankelijk zal dit moeilijk zijn en ervaar je pijn en misschien zelfs verlies maar gaandeweg wordt je er beter en beter in.


In de praktijk kan het wel eens moeilijk zijn om altijd en meteen de tegenslagen te omarmen en te aanvaarden als onderdeel van het leven. Want wat als het te maken heeft met het verlies van een dierbare, een relatiebreuk, een ontslag of een ziekte.  Hoe ‘omarm’ je dat dan en hoe ga je om met de rollercoaster van emoties de je hierbij voelt.  Want rationeel zal je gemakkelijker kunnen bevatten dat dit advies degelijk is en dat dat inderdaad het beste is wat je kan doen maar je gevoel schreeuwt anders ! Tegenslagen maken onze angsten wakker.  Angst is ingebed in ons leven.  We zijn bang voor spinnen, ziekten, verlies, dood, afscheid, alleen-zijn, nieuwe dingen, onweer, morgen, enz… 

Angst is dus een basis ingrediënt van de meeste negatieve emoties.
En hoe moet ik dat nu weer begrijpen ?  Hoe banger je bent, hoe meer angsten je dus hebt, hoe meer moeite je hebt om tegenslag te verwerken.  Hoe krijgt je deze angsten ?  Dit kan op vele manieren gebeuren maar daar vertel ik op een later moment graag wat meer over.


Plak deze slogan deze week op je PC scherm en wees je bewust van je geluk :

“Levenskunst gaat niet over het krijgen wat je wilt maar over het willen van wat je krijgt “

0 Comments

En de som van mijn talenten is ......?!

18/10/2015

1 Comment

 
​Meer en meer organisaties beseffen dat mensen hun belangrijkste “asset” zijn. Zo mocht ik samen met een collega een coaching traject uittekenen waarbij 46 coachees van een IT afdeling zullen gecoacht worden om ze klaar te stomen voor de “visie 2020” zoals deze organisatie het noemt.
"In Times of Change the Greatest Danger Is to Act with Yesterday’s Logic” Peter Drucker
​“De tijden veranderen snel en we kunnen de problemen van morgen niet aanpakken met de vaardigheden van vandaag” zo stelde de IT Manager tijdens de kick-off in September. “Wij mogen niet op onze lauweren liggen en dienen ons te gaan “toolen” met competenties die ons in staat stellen een adequaat antwoord te kunnen geven aan de veranderde markt en zijn klanten. Daarbij hebben wij een set van persoonlijke competenties nodig en dienen wij stil te staan bij onszelf."

Picture
Om het verschil te kunnen maken hebben ze 5 belangrijke talenten voor de IT medewerker opgesteld. De organisatie beseft dat dit alleen een moeilijke rit wordt en heeft daarom gekozen voor een persoonlijk coaching traject van 6 maanden waarbij er verschillende individuele gesprekken zullen plaatsvinden en wekelijkse e-coaching momenten om de mensen te begeleiden en te helpen in de groei naar proactiviteit. Het mooie is dat zij zelf (het management) ook mee in de boot stappen en zich ook laten coachen.
Het model waar we mee gaan werken om een kader te bieden is dat van Stephen Covey 
MATURITEITSONTWIKKELING VOLGENS S. COVEY (*)
Picture
 van afhankelijk naar onafhankelijk:
overwinningen op jezelf

1 wees proactief
- actie nemen in plaats van passief ondergaan
- de keuzevrijheid benutten tussen stimulus en respons
- niet handelen vanuit impulsen, maar vanuit waarden
2 begin met het einde voor ogen
- je leven inrichten, niet op basis van je geheugen, maar op basis van je voorstellingsvermogen
- duidelijke persoonlijke principes en waarden kiezen
3 begin bij het begin
- consequent zijn in je gedrag en keuze van prioriteiten
- dingen doen vanuit doelstellingen, en niet vanuit voorkeur

van onafhankelijk naar wederzijds afhankelijk:
overwinningen op de omgeving

4 denk in termen van winnen – winnen
- er is genoeg voor iedereen: anderen zijn geen concurrenten
- bereidheid ontwikkelen om iets van anderen te leren
- ingesteld zijn op geven
5 eerst begrijpen, dan begrepen worden
- leren empathisch luisteren
- heb aandacht voor wat anderen voelen
6 werk synergistisch
- creatieve samenwerking door elkaar aan te vullen
7 hou de zaag scherp
- werk aan je voortdurende ontwikkeling
​Op het einde van het traject in Maart zal er met elke medewerker een gesprek plaatsvinden waarbij de talentsom in kaart zal gebracht worden om te zien waar we dan staan. ​Ik vind het alvast een boeiende uitdaging en ben blij van hier aan mee te mogen werken.
(*) S. Covey, De zeven eigenschappen van effectief leiderschap en The 8th habit, Uitgeverij Contact Amsterdam,
Picture
Zaai een gedachte, oogst een handeling
Zaai een handeling, oogst een eigenschap
Zaai een eigenschap, oogst een karakter
Zaai een karakter, oogst een doel
1 Comment

Moeder waarom werken wij ?

20/7/2015

0 Comments

 
Picture
De een houdt van zijn job,
de ander sleept er zich naartoe.

Wat is de magische formule om je te beschermen tegen dat groot monster dat blijkbaar meer en meer slachtoffers maakt:

BURN OUT


In een eerdere blog liet ik je al kennismaken met de behoeftepiramide van Maslow want hij die de motivatie van iemand kent en daar juist leert op inspelen kan zijn prestaties beïnvloeden.

Vandaag wil ik je bewust maken van de drie universele, aangeboren en dus fundamentele behoeften van het menselijk ras. Deze zijn:
Autonomie:   

Verbondenheid:

Competenties
:
zelf je werk kunnen regelen, controle hebben over je inzet, je gedrag, begrijpen wat je doet
ergens bijhoren, geliefd worden

vaardigheden, kennisdomeinen, wijsheden, bekwaamheden

De universiteit van Gent toonde recent aan dat hoe meer je autonoom, verbonden en competent bent hoe meer men autonoom gemotiveerd is, hoe meer er bevlogenheid ontstaat voor zijn werk en hoe minder het monster je zal opeten!

En hoe autonoom ben jij in je dagelijks werk?
Wat heb je onlangs nog gedaan om je competenties up-to-date te houden? Hoeveel geef jij van jezelf bloot aan je collega’s? Kennen ze jou wel? Vertrouwen ze jou? Geef je om elkaar?


En als leidinggevende laat je je medewerkers genoeg los, delegeer je genoeg, maak je échte verbinding met mensen waarbij je oprecht geïnteresseerd bent in hen en jezelf ook kwetsbaar durft op te stellen? Hoeveel tijd geef je ze om hun ontwikkeling te onderhouden op alle gebied? Spreek je authentiek met elkaar of naast elkaar?

Hang deze toverformule op je kantoor en zet het op de agenda van de volgende team meeting 
Autonomie x Verbondenheid x Competenties =
Weg met Burn out!
0 Comments

bij veranderingen, Verander JIJ in een ei, een wortel, een koffieboon of een ijsblokje ?

17/3/2015

0 Comments

 
Picture
Deze week mocht ik in een bedrijf een faciliatieproces begeleiden waarbij het thema was veranderingen omarmen en ombuigen in uitdagingen.  Hoe krijg je je medewerkers mee aan boord ? We gebruikten de dierenwereld om ons te laten inspireren en werkten met de film WHALE DONE van Ken Blanchard.  In deze film wordt er getoond hoe orka's worden gemotiveerd om bepaalde handelingen uit te voeren.  Je ziet de trainers in het water gaan met de orka's terwijl ze eigenlijk een chocolaatje voorstellen voor deze grote dieren.  Ken Blanchard maakt de link met motiverend leiderschap.  Het zette de toon van de dag en de groep geraakte enthousiast en vond genoeg inspiratie om in hun eigen omgeving op hun niveau hun mensen te motiveren.  Ook al was de taak moeilijk en de veranderingen zeer radicaal en zwaar om te slikken.

Ik geef je graag ook onderstaande slides mee die ik gemaakt heb en die ook met succes zijn onthaald en het nodige debat hebben losgemaakt.  Ik hoop dat je er ook mee aan de slag kan om in jezelf de veranderingen te leren ombuigen in uitdagingen en te herkennen wat een verandering intern bij jou teweeg brengt.

Picture
Picture
Picture
Picture
0 Comments

EN hoe zit het met jouw "goeie" voornemens ?

6/1/2015

0 Comments

 
Picture
Januari is de maand van de goeie voornemens en we weten wat daar van overblijft in Februari nietwaar...
Waar situeren zich jouw doelen?
Waar steek je de meeste energie in? 
Erger je jezelf snel aan zaken waar je geen invloed op hebt?
Of richt je jezelf vooral op je eigen gedrag en je eigen gedachten?
Kortom: ben je vooral reactief of vooral pro-actief?



We hebben allemaal te maken met personen en zaken die wel invloed op ons hebben, maar waar wij zelf geen controle over kunnen uitoefenen. Je kunt op alle momenten en in alle omstandigheden kiezen hoe je op iets reageert. Zelfs als negatieve emoties je overvallen dan kun je nog een eerste spontane reactie uitstellen en kiezen hoe je op de meest constructieve manier kunt omgaan met de situatie.  Dat vraagt zelfbeheersing en oefening. 


"Viktor Frankl was a prisoner in a Nazi concentration camp. His entire family, except for one sister, was murdered in the camps. As horrific as his circumstances were, Frankl recognized that he was free, because he could decide how he would think and act in the midst of the horror.  Even when he was a starving prisoner, he visualized himself lecturing in a classroom, telling students about the horror and what he learned from it. His mental discipline made him stronger than the camp guards. He inspired fellow prisoners and even some of the guards themselves. Frankl was pro-active. He took the initiative and accepted responsibility for his fate. He recognized that fate was his to decide. He did not have the power to walk away from the camp, but he had the power to master it.”
Picture
Als je ervoor kiest om 100 % verantwoordelijk te zijn voor je leven, dan ga je net die stap verder.  Dan vraag je je af : heb ik nu werkelijk alles gedaan wat in mijn mogelijkheden ligt om deze gebeurtenis in positieve zin te veranderen of om een impact te hebben op de situatie.

Je zou dat kunnen tekenen als een cirkel waarbinnen wij ons bewegen, de cirkel van betrokkenheid noemt Steven Covey dat. Binnen die cirkel ligt een tweede cirkel: de cirkel van invloed. Die staat voor die zaken waar we mee te maken hebben en waar we wel de baas over zijn. Zoals ons eigen gedrag en onze eigen gedachten.

De cirkel van Covey biedt ons een bril om een andere kijk te ontwikkelen op dingen waar we tegenaan lopen. Dingen die ons bezig houden zijn in te delen in twee cirkels:

In de cirkel van betrokkenheid spelen dus de zaken zich af die ons bezighouden en invloed op ons uitoefenen, maar waar we zelf weinig of geen invloed op hebben. Mensen zijn in hun leven emotioneel betrokken bij heel veel zaken : zoals anderen, werk, lastige situaties, de crisis…, om enkele zaken te noemen. Er zijn nogal wat zaken in de cirkel van betrokkenheid waar we geen of maar een klein beetje invloed op hebben. In de cirkel van betrokkenheid zitten heel wat energievreters. Wie of Wat is belangrijk voor jou ?

De cirkel van invloed heeft betrekking op dingen waar we wel invloed op kunnen uitoefenen. Je eigen plannen en doelen, je omgang met collega’s, vrienden, bazen, je kijk op iets, de tijd die je in belangrijke zaken steekt, je eigen ontwikkeling… De cirkel van invloed is wat kleiner, de cirkel van betrokkenheid wat groter. Waar ben ik verantwoordelijk over ?  Waar heb ik bevoegdheid over ?    
      


Stephen Covey defines proactive as “being responsible for our own lives…..our behavior is a function of our decisions, not our conditions."
Meestal gaat onze aandacht naar de cirkel van betrokkenheid. In de plaats van onze aandacht en energie te richten op datgene waaraan we niets kunnen verhelpen – lastige collega’s, medewerkers, bazen. Dingen die fout lopen enz. – nodigt deze bril ons uit om de Cirkel van Invloed te onderzoeken.

Hoe klein die invloed ook is, hier ligt een kans om effectief te zijn. Door mijn aandacht en energie daarop te richten zal mijn invloedscirkel vergroten.

Deze eigenschap draait om zelfkennis. Pro-actieve mensen kennen hun goede en slechte eigenschappen en nemen zélf de verantwoordelijkheid voor hun leven op zich. Ze wijten problemen niet aan anderen, ze zijn niet reactief, maar proberen datgene wat binnen hun bereik ligt, zélf op te lossen of te verbeteren. Pro-actieve mensen realiseren zich dat ze in staat zijn om zelf hun reactie te kiezen op de dingen waarmee ze in het dagelijkse leven worden geconfronteerd. Ze kiezen zelf hun responses op de stimuli die van buiten komen. Pro-actieve mensen bepalen zelf hun humeur, instelling, gevoel en of ze een goede dag hebben gehad.
Have’s – Reactieve mensen

Ik zal gelukkig zijn als ik een goede functie heb…

Als ik maar een baas had die niet zo ... was

Als ik maar respect kreeg van…

Als ik maar meer vertrouwen kreeg …

Als de omgeving mij maar geliefd was …

Be’s – Proactieve mensen

Ik kan een beter rolmodel zijn…

Ik kan meer georganizeerd zijn…

Ik kan meer liefdevol zijn en meer begrip tonen…

Ik wil geduldiger zijn…

Ik kan de hand uitreiken naar anderen en samenwerken…


Een voorbeeld : Als een baby ter wereld komt dan bepaal je als ouder wanneer hij eet, drinkt, verschoond wordt enz. De cirkel van betrokkenheid en invloed zijn gelijk.  Je baby is belangrijk voor jou en je hebt heel veel invloed op zijn welzijn, zelfs zijn overleven.  Hou ouder je baby wordt hoe minder invloed je hebt en hoe meer je als ouder leert loslaten, jouw cirkel van invloed wordt dus kleiner.  Als ouder voel je je soms machteloos aan de kant van het voetbalveld van je tienerzoon en zou je willen meer invloed kunnen uitoefenen.  Je bent wel nog enorm emotioneel betrokken bij de voetbal van je tiener.  Als marketingspecialist krijg je een klacht binnen over de kwaliteit van de afgeleverde producten.  Je voelt je daar wel bij betrokken maar je hebt weinig invloed daar je verantwoordelijkheden als marketingspecialist zich beperken tot het imago van het product.  De verantwoordelijkheid van de kwaliteit ligt bij de kwaliteitsmanager.  Van de kaart zijn door deze klacht die via de website op jouw bureau is beland, heeft dus ook geen zin.
Dus je voornemens voor 2015  zijn dit wel zaken die écht belangrijk voor jou zijn en vooral waar je invloed op hebt dus die binnen je verantwoordelijkheid en bevoegdheid liggen ?
“Je kunt het heden verwoesten door je te veel zorgen te maken over de toekomst” Janis Joplin.
0 Comments

HELP ik moet op teambuilding ! ?

18/11/2014

0 Comments

 
Deze kreet kreeg ik van een coachee die het écht niet zag zitten om met haar baas op teambuilding te gaan.  Wat is er mis met mij vroeg ze ? Hoe komt het dat ik daar zo op reageer ?  Ben ik dan geen sociale persoon ? Enfin genoeg om een coachingthema mee te starten maar het zette me ook aan tot deze blog.
Picture
Wat drijft iemand ?
Motivatie
is de wil iets te doen. Hetgeen beïnvloed wordt door de mate waarin bepaald gedrag de behoeften van een individu kan bevredigen.

Een behoefte is een "dwang", een "dwangmatlgheid" die inherent is aan de mens en die in de mens zelf verankerd ligt. Je kunt stellen dat een individu constant bezlg is allerlei behoeften te bevredigen :
-Biologische: honger, dorst of fysiek ongemak.
-Psychologische: behoefte aan erkenning, achting of erbij horen.
De meeste behoeften zijn niet sterk genoeg om iemand tot handelen te motiveren. Een behoefte wordt pas een motief wanneer de intensiteit sterk genoeg is. Een motief (of drang) is een behoefte die zo sterk geworden is dat het individu actief naar bevrediging streeft. Alle behoeftepatronen zijn constant in de mens aanwezig, meestal in "slapende toestand"; ze  zijn er wel, we zijn ons hiervan echter niet bewust. Hierdoor kunnen ze niet "gecreeerd worden"; men kan ze enkel opwekken,en dan bevredigen.


Tot zover de theorie. 
Wat brengt jou tot actie ? En wat leidt bij jou tot frustratie ?
Wat geeft je een positieve stimulans ?  Wat een negatieve ? 
Worden mensen tot hetzelfde aangetrokken met andere woorden zijn behoeften universeel ?
Picture
De mens is uniek wordt vaak gezegd en ook in zijn behoeften.  Hoe sneller je als leidinggevende erachter komt wat de drang/behoeften zijn van je medewerkers, hoe sneller je hier kan aan tegemoet komen (belonen) of hun verwachtingen snel bijsturen zodat je frustratie vermijdt.

Vermijd wat sommige organisaties te vaak doen : jJaarlijks een teambuilding organiseren vanuit de intentie "dat werkt motiverend".  Voor sommige wel maar voor anderen juist frustrerend. "Ik zie mijn collega's en leidinggevende al een hele dag en nu moet ik daar bovenop nog eens samen gaan koken.  Ik denk het niet. Ik ben ziek !" denken ze dan.

Maslow heeft ons bewuster gemaakt voor de verschillende drijfveren.  Ook al was zijn theorie moeilijk te toetsen of valideren, wordt ze vandaag nog altijd gebruikt en zelfs uitgebreid (8 categoriën zelfs ondertussen).
Picture
Bron Wikipedia : Maslows behoeftehiërarchie ziet er als volgt uit:

  1. Organische of lichamelijke behoeften, deze fysiologische behoeften houden verband met de staat van het organisme en het lichamelijk evenwicht. Hieronder vallen onder meer behoefte aan slaap, voedsel, drinken en het uitscheiden van ontlasting. Maslow classificeert hieronder ook seks en andere lichamelijke zaken zoals sport en comfort.
  2. Behoefte aan veiligheid en zekerheid, het individu gaat beveiliging zoeken in een georganiseerde kleine of grote groep. Dit kan bijvoorbeeld de buurt, het gezin of het bedrijf zijn. Typische voorbeelden zijn: huisvesting, werk en relaties. Er wordt gepoogd dit op te vangen door een uitgebreid stelsel van sociale zekerheid.
  3. Behoefte aan saamhorigheid, behoefte aan vriendschap, liefde en positief-sociale relaties.
  4. Behoefte aan waardering, erkenning en zelfrespect, die de competentie en het aanzien in groepsverband verhogen; het belang hechten aan de status in sociaal verband.
  5. Behoefte aan zelfverwerkelijking of zelfactualisatie, is de behoefte om zijn persoonlijkheid en zijn mentale groeimogelijkheden te ontwikkelen en te valoriseren. Hesociale milieu is niet weg te cijferen als steunende basis van deze actualisatietendens.
  6. Behoefte aan zelftranscendentie. In de latere fasen van zijn leven nuanceert hij zijn visie op zelfactualisering en legt hij de nadruk op zelftranscendentie.
De fysiologische behoefte noemde Maslow ook 'Lagere fundamentele behoefte'. De vier hogere behoeften zijn de 'Hogere fundamentele behoeften'. Belangrijk is hier het woord 'fundamenteel'. Volgens Maslow zou een niet-bevrediging van deze fundamentele behoeften leiden tot een vermindering van de volle menselijkheid en tot blokkering van de menselijke mogelijkheden. De groeibehoefte is volgens Maslow niet fundamenteel. De persoon kan zichzelf pas verwezenlijken (groeien) als hij de fundamentele behoeften minimaal bevredigd heeft.

In later onderzoek kwam Maslow tot de conclusie dat elke mens gekneld zit tussen de fundamentele behoeften van het behoud en de groeibehoefte naar nieuwe ervaring. Wil men kunnen groeien, dan moet men de aantrekkelijkheid van de 'veilige situatie' verkleinen en het gevaar van de 'groei' vergroten. Met deze 'veilige situatie' doelde Maslow op de veiligheid van de originele situatie. Op het moment dat de mens berust in zijn gewoontes, wil hij deze veranderen en nieuwe ervaringen opdoen en doorbreekt hij deze 'veilige situatie'.

Maslow stelde dat elk levend wezen dezelfde behoeftes nastreeft. Wanneer aan een behoefte voldaan is, schuift het individu op naar een volgend niveau. Wanneer een trap ontbreekt of wegvalt zal het individu opnieuw aan deze behoefte moeten voldoen alvorens verder te kunnen stijgen. Het is niet mogelijk om bepaalde niveaus over te slaan.

Voorbeeld: Iemand die door een museum loopt (zoeken naar schoonheid) en honger krijgt(fysiologische behoefte), zal proberen iets te eten voordat hij verder kan gaan met het zoeken naar meer schoonheid. Na het eten schuift de persoon terug naar het zesde niveau omdat aan alle tussenliggende niveaus nog steeds voldaan is. Krijgt hij echter intussen bericht dat zijn huis afgebrand is, zal hij eerst naar die behoefte teruggaan om deze te 'bevredigen'. Alle tussenliggende niveaus kunnen op verschillende momenten doorlopen worden, en deze worden niet per definitie overgeslagen. Zodra deze behoeften zijn bevredigd, laten andere behoeften zich gelden: de sociale.

Bottom Line : Vraag dus beter aan je medewerkers wat ze graag doen in plaats van een teambuilding op te leggen.





0 Comments

Geef macht om leiderschap te oogsten !

15/10/2014

0 Comments

 
Picture
In een leiderschap workshop deze week spraken we over engagement en responsabilisering van je medewerkers door:





- ze verantwoordelijkheid te geven op papier door bijvoorbeeld een specifieke jobbeschrijving,
- verantwoording te laten dragen door bijvoorbeeld ze de resultaten van hun werk te presenteren aan de directie,
- middelen te geven om hun objectieven uit te voeren,
- duidelijke SMART objectieven te bepalen en deze ook te meten (liefst door hen zelf in eerste instantie). 
Hoe meer macht je geeft, hoe meer leiderschap er ontstaat.  Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien dat er eerst leiderschapscapaciteiten moeten zijn en dat dan de leiderspositie volgt. Onderzoekers van de Radboud University, de Vrije Universiteit en de Northwest University ontdekten in verschillende experimenten dat als je geen macht of controle hebt,  je leiderschapsvaardigheden afnemen.  Uit de resultaten bleek dat het niet kunnen uitoefenen van macht ten koste gaat van leiderschap.  Tevens bleek dat gebrek aan macht ervoor kon zorgen dat je je doelen niet goed meer voor orgen houdt. 

Dus als je wil dat je medewerkers in staat zijn de besproken doelen te realiseren dan zal je een zekere mate van macht moeten geven.  Ben je daartoe écht bereid ?  In de workshop werd er bevestigend gereageerd maar als ik daar op doorvroeg bleek al snel dat het in de praktijk maar halfbakken macht was.  Macht op papier maar in de praktijk werd die snel overroepen, macht zonder autoriteit, macht zonder beslissingsbevoegdheid of macht zonder zelf te mogen of kunnen controleren.  Net zoals je niet halfzwanger kan zijn, kweek je beter geen halve leiders, of wel ?

Hieronder som ik nog even de 12 factoren die engagement bepalen voor de nog "half-overtuigde":

Wagner & Harter sommen in hun boek ’12, The elements of great managing’ de 12 factoren op die ‘engagement’ bepalen:

  1. Ik weet wat van me verwacht wordt op het werk
  2. Ik heb de materialen en apparatuur die ik nodig heb om mijn werk goed te doen
  3. Op het werk heb ik de kans om wat ik het beste doe elke dag te doen
  4. In de laatste zeven dagen, kreeg ik erkenning of lof voor het doen van goed werk
  5. Mijn begeleider, of iemand op het werk, is betrokken bij mij als persoon
  6. Op het werk lijkt mijn mening te tellen
  7. Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling stimuleert
  8. De missie of het doel van mijn organisatie geeft me het gevoel dat mijn werk belangrijk is
  9. Mijn medewerkers of collega’s zijn toegewijd om een goede kwaliteit te leveren
  10. Ik heb een beste vriend op het werk
  11. In de afgelopen zes maanden heeft iemand met mij gesproken over mijn vooruitgang op het werk
  12. Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien
0 Comments

DE EMOTIONELE BANKREKENING ?!

15/2/2014

0 Comments

 
Hoe werkt deze bankrekening precies ?
Hoeveel stort ik ? 
Wanneer stort ik ?
Hoe zet ik dit in als leidinggevende en/of collega van jou ?

Eric Berne, heeft ons geleerd dat het ergste wat je aan je medemens kan doen, is te doen alsof hij niet bestaat, hem negeren, koudweg hem behandelen als lucht, als niets, als onbestaande.  Uit onderzoek is gebleken dat als je iemand geen fysieke aandacht geeft zoals, je glimlach, je stem, je warmte, je aanraking, je tijd, je streling dat dit zelfs impact kan hebben op de lichamelijke maar ook de geestelijke ontwikkeling van baby's.
Vlei mij en ik zal je misschien niet geloven.
Bekritiseer mij en ik zal je niet aardig vinden. 
Negeer mij en ik zal je niet vergeven.
Moedig mij aan, en ik zal je niet vergeten.

William Arthur

Eric Berne definieert een erkenningsteken als “een intermenselijke herkenning en erkenning”. Het erkenningsteken is een boodschap die ik naar de ander stuur en waarmee ik hem aangeef­ dat hij voor mij bestaat, dat ik weet dat hij er is.
Picture
De mens hunkert naar positieve waardering (ook wel strokes genoemd) ook in onze bedrijven. Het gekke is dat als de mens ze niet krijgt we onbewust fouten gaan maken, we beginnen te klagen,te zeuren, ons aan te stellen om zo jouw aandacht te trekken en dus ook je euro !  Ga eens na wie zich binnen jouw team negatief opstelt, geef je hem/haar genoeg euro's ? of ben je eerder geld van de rekening aan het halen ?

Let ook op voor de valkuil die de jaarlijkse evaluatieronde met zich meebrengt waarbij wetende dat je een moeilijke boodschap moet gaan geven, je een grote ruiker 'plots' gaat deponeren op de rekening.  Je mensen ruiken dit, voelen dit en je komt niet oprecht over.  Dus geld stort je één euro per keer en liefst zo frekwent mogelijk (het hele jaar door). 

Ik hoor je al zeggen ja maar ik heb niks dan slechte punten aan te halen...  Wees eens eerlijk is dit wel écht zo ? En stel dat het zo zou zijn,dan kan je hem/haar toch nog altijd begroeten, interesseren aan zijn/haar leven, persoon, helpen en zo veel meer.  Ik ben zelf ook zeer veeleisend.  En ik heb me daar als leidinggevende meermaals op betrapt, van enkel het negatief gedrag nog te zien van mijn medewerker en van daaruit (verkeerdelijk) te gaan concluderen dat hij niks goed meer kon doen (in mijn ogen).  En natuurlijk eens ik die conclusie had gemaakt zag ik ook het 'goede' niet meer. 
Ik daag je ook uit om even stil te staan op wiens bankrekening je vandaag nog zou kunnen een storting maken ? Wie heb je de laatste tijd stiefmoederlijk behandeld ? Wie heeft niet veel van je aandacht, je tijd, je interesse, je waardering gekregen ? Wie voel je dat het vandaag de dag wat moeilijker heeft om zijn motivatie te vinden, die een positieve maar wel oprechte aanmoeding kan gebruiken ?   De dag is nog jong - ga ervoor  
Ik hoop dat ik je vandaag een streling heb mogen bezorgen en één euro (een positieve herkenning of stroke) heb mogen storten op je emotionele bankrekening en dat dit bijdraagt tot jouw algemeen welzijn, jouw arbeidsvreugde, jouw motivatie.
0 Comments
    Tweets by @sabinetobback

    Mon blog est écrit en Néerlandais, changez votre langue ici en-dessous

    My blog is in Dutch, feel free to change your language here below

    Categories

    All
    Coaching
    Communicatie
    Emotionele Intelligentie
    Feedback Geven
    Leiding Geven
    Leren
    Motivatie
    Netwerken
    Tijd

    Sabine Tobback

    Facilitator/Coach/Trainer whose passion is people: their personality, cultural
    values and communication style. Each person is unique.  It's all about YOU !

    Archives

    March 2022
    January 2022
    May 2021
    March 2021
    January 2021
    October 2020
    September 2020
    July 2020
    April 2020
    March 2020
    January 2020
    October 2019
    April 2019
    February 2019
    January 2019
    December 2018
    October 2018
    September 2018
    June 2018
    April 2018
    February 2018
    January 2018
    December 2017
    October 2017
    September 2017
    June 2017
    May 2017
    April 2017
    March 2017
    February 2017
    January 2017
    December 2016
    November 2016
    October 2016
    September 2016
    July 2016
    June 2016
    May 2016
    April 2016
    March 2016
    February 2016
    January 2016
    December 2015
    October 2015
    September 2015
    August 2015
    July 2015
    May 2015
    April 2015
    March 2015
    February 2015
    January 2015
    December 2014
    November 2014
    October 2014
    September 2014
    August 2014
    July 2014
    June 2014
    May 2014
    April 2014
    March 2014
    February 2014
    January 2014

Copyright 2021 Sabine Tobback
Privacy Policy
Photos used under Creative Commons from W J (Bill) Harrison, International Information Program (IIP), Luigi Mengato, Tjook, Belzie, nutritionaldoublethink, Sean MacEntee, Brett Jordan, Belgapixel's, NEC Corporation of America, Wanna Be Creative, nociveglia, DonkeyHotey, symphony of love, One Way Stock, Brett Jordan, Klean Denmark, Celestine Chua, lundyd