1 op 4 werkers gaat tegen zijn zin naar het werk lees ik in een studie.
1 op 4 dat is heel wat misnoegde, ontevreden, ongemotiveerde medewerkers met risico op uitloop, verlies van inzet, productiviteit en effectiviteit. Onderzoek heeft uitgewezen dat ongemotiveerd personeel jaarlijks zo’n 15 miljard euro zou kosten. Dat is een hoop geld dat op een andere manier beter is besteed. Langs de andere kant hoor ik veel van mijn klanten klagen dat ze zo moeilijk de juiste profielen vinden.

Lijkt het dan niet logisch dat je de medewerkers die jij aan boord hebt kunnen halen, in de watten legt? 
​
​Veel factoren liggen aan de oorzaak voor onvrede. Toch zijn sfeer en groepsgevoel cruciale factoren die managers te veel verwaarlozen of minimaliseren. Je werk doen is één zaak. Je werk goed doen is een tweede maar je werk graag doen zorgt voor de plakfactor waardoor je mensen verbindt aan jou, je bedrijf, aan elkaar en aan hun job.

Graydon bracht cijfers uit waaruit blijkt dat er 10.000 faillissementen waren in 2019 vooral in de horeca en bouw. Hoe komt het dat de ene horecazaak bloeit en de andere overkop gaat? Ook hier zijn er talrijke factoren die succes of falen bepalen. Personeel vinden en houden is een bottleneck voor veel bedrijven. Wees eens eerlijk als je zelf kelner bent, kies je toch voor die zaak waar je én loon naar inzet krijgt én waar je je goed voelt, nee? We weten allemaal dat geld alleen niet gelukkig maakt. 

Als manager kan je niet alle successen meten en vastleggen in harde kwantificeerbare cijfers. Managers dienen te leren managen door een gezonde combinatie te maken van ratio EN intuïtie/gevoel. Vertrouw erop dat als je vandaag een minuut geeft aan je mensen (die niet onmiddellijk opbrengt), dat je morgen de vruchten zal mogen plukken van je investering. Mensen zijn geen robots.

Managers moeten beseffen dat er meer kapers op de kust zijn die interesse hebben in hun talentvolle medewerkers. 65 procent van de werknemers is al benaderd door een concurrent om job kansen te bespreken. Niet al die mensen gaan meteen weg natuurlijk. Maar wanneer je benaderd wordt, ga je wel de balans opmaken en kijken wat er nog meer is. De opkomst van de sociale media maakt dat medewerkers veel sneller weet krijgen van opportuniteiten. De connecties op LinkedIn nemen exponentieel toe.

Wat is je goed voelen op het werk eigenlijk?

​Ik deed vorige maand een mini-onderzoek bij deelnemers van mijn nieuwe workshop: “De succesformule voor harde werkers”. Hun antwoorden:

1. er heerst een goeie sfeer
2. ik voel me welkom (ik word verwacht, ik heb een telefoon, PC, bureau)
3. mijn management kent mij (spreekt me met mijn naam aan)
4. er wordt tijd genomen voor mij
5. ik krijg aandacht
6. ik kan mijn verhaal doen
7. er wordt naar mij geluisterd
8. ik word vertrouwd en mag beslissingen nemen in een afgesproken kader
9. mijn manager vraagt naar mijn input en feedback
10. ik krijg het gevoel van speciaal te zijn en uniek
11. ik word geapprecieerd
12. ik mag opleidingen volgen
13. ik krijg uitdagingen en afwisseling
14. ik mag fouten maken
15. ik krijg steun
16. ik voel dat ik groei en mezelf ontwikkel
17. ik heb fijne collega’s met wie ik graag samenwerk
18. er is plaats voor “fun”
19. ik kan mezelf zijn
20. Ik mag autonoom mijn dag indelen
21. er is flexibiliteit

 
Met dit lijstje heb je al een kapstok om je medewerkers “in de watten te leggen” en ze vooral te behouden.

Mijn allerbeste wensen voor 2017! Op het einde van het jaar is het gebruikelijk om jaaroverzichten te worden voorgeschoteld met veel kommer en kwel.  Het leek een jaar met enkel rampen, terroristen, migranten en veel leed. En toch voelt het voor mij zo niet aan (niet dat die gebeurtenissen mij niet raken maar toch waar zijn de positieve momenten waarom bestaat het nieuws altijd uit "negatieve" voorvallen??)

Wat kan ik je wensen?
Ik heb er lang over nagedacht en mijn netwerk eens overschouwd.  Ik zie mensen die een bepaalde status hebben verworven in deze consumptiemaatschappij. Mensen die een succesvolle carrière hebben uitgebouwd, die financiële zekerheid hebben (in vergelijking met diegene uit de jaaroverzichten zeker en vast) dus wat kan je iemand die (zo lijkt het) alles al heeft nog wensen? 

In deze tijden waarbij effectiviteit, productiviteit, klantgerichtheid en performantie ons continue aandrijven, loop je vast al eens aan jezelf voorbij en waarschijnlijk ook aan anderen.
We staan niet genoeg stil dat bedrijven gevuld zijn met vooral mensen.  Dat het deze mensen zijn die al deze processen, procedures, regels, afspraken, deadlines en wat nog allemaal aansturen of naleven.  Deze mensen hebben ook behoeften.  Dat deze behoeften zeer verschillend zijn dat hebben talloze theorieën ons al aangetoond.  Waar ze het allemaal over eens zijn, is dat elke mens (jong of oud, geleerd of ongeleerd, man of vrouw, blank of gekleurd) gevoelig is aan een compliment. Ja een compliment!

Ga eens na hoeveel complimenten heb jij in 2016 gekregen? Van wie vooral?
Wees eens eerlijk hoeveel complimenten heb je gegeven het voorbije jaar? Aan wie vooral?

Als het resultaat van deze reflectie eerder laag is voor jou, voel je dan niet slecht.
Je zal niet alleen zijn integendeel.

Leiders zoeken dikwijls naar ingewikkelde modellen om hen de kunst van "people management" eigen te maken.  Soms kan het zo simpel zijn. Zo gemakkelijk te implementeren waardoor men tendens heeft om het niet te doen. Wat ik merk rondom mij is dat men de waarde van een compliment onderschat en afwimpelt.  "Dat is te sentimenteel, te oppervlakkig, te vals, te ..."
Wat ons meteen brengt dat een compliment niet zomaar wordt gegeven en aan bepaalde prarameters dient te voldoen om als een compliment te worden ervaren. 

Ik merk (als coach) hoe het mensen opbouwt, hoe ze door het krijgen van positieve aanmoediging, bevestiging, een schouderklopje enz. de motivatie vinden om vol te houden, de goesting krijgen om een volgende stap te zetten en zelf proactief op zoek gaan naar nog meer instrumenten, tools en methoden.
En is dat niet wat je als leider beoogt?

Zelfsturende gemotiveerde medewerkers die hun resultaten effectief halen.

Dus wat kan ik je wensen ?

EEN JAAR VOL COMPLIMENTEN

Voor diegene die nu denken hoe begin ik daar aan hieronder enkele tips.  

5 basis tips wanneer je complimenten geeft :

1. Wees oprecht:  dus waarheidsgetrouw en respecteer de persoonlijke waarde van de persoon
   dus niet je bent de beste medewerker in mijn team ! maar Ik waardeer je inbreng in ons teamoverleg ook al ben ik het niet altijd 100% met je eens.  Ik vind je spontaniteit verfrissend en wou dat ik dat ook wat meer had van tijd tot tijd.
2. Een compliment geef je vanuit jezelf, vanuit de ik-persoon dus en gericht aan de ander dus spreek deze persoonlijk aan (met zijn naam bijvoorbeeld) en in de tegenwoordige tijd
   Mieke, ik wou je graag bedanken voor de tijd die je genomen hebt om mijn presentatie te faceliften, het ziet er top uit ! Ik ben blij met dit resultaat  en van hiermee naar het directiecomite te mogen stappen.
3. In je compliment vertrek je van het positief gedrag van de ander dat je geobserveerd hebt
   Jan, ik zag gisteren dat je extra tijd hebt genomen om aan Michel uit te leggen hoe hij die orders dient in te geven ook al heb je dit vorige maand ook als eens gedaan....
4. Voeg eraan toe wat dit specifiek positief gedrag van de ander voor jou doet
   ...dit is voor mij een duidelijk teken dat je je aanpast aan het leertempo van anderen en dat je inlevingsvermogen hebt en dat is een belangrijke waarde in ons team.
5. Heb je écht geen positief gedrag gezien (of heb je dit zelf niet kunnen observeren) dan kan je toch nog altijd de persoon bedanken voor iets (bijv. deadline halen, op tijd komen, afspraak nakomen, goed humeur, kritische inbreng, zijn inzet,...)

Heb je ook het gevoel dat wat je ook doet het nooit genoeg is? Dat er altijd wel nog iets bijkomt nog een mail of sms of telefoontje of je collega die nog snel iets nodig heeft of je leidinggevende die nog een belangrijk rapport nodig heeft. Om gek van te worden je doet al zoveel uren per dag en het lijkt nooit goed genoeg en vooral men ziet het niet eens. Het wordt als dood normaal gevonden. Hoe meer je doet, hoe meer men lijkt van jou te vragen en hoe minder je het gevoel hebt van “effectief bezig te zijn”. Hoe succesvoller je bent, hoe meer je wordt belaagd, hoe meer je dient leren Neen te zeggen.

Ik hoor dit soort verhalen wekelijks in mijn coaching sessies: "Mijn leidinggevende vindt dat ik moet leren delegeren, beter plannen, beter mijn tijd managen, meer gedaan krijgen in minder tijd en vooral Neen leren en durven zeggen."

Neen heeft voor sommigen onder ons rare gevolgen of consequenties gehad.  Bijvoorbeeld Ik zei neen als kind en kreeg meteen een uitbrander, of een preek, of ik werd gestraft, of ik werd iets afgepakt of ik kreeg te horen dat ik stout was en daardoor voelde ik me niet geliefd, ongelukkig misschien en dat gevoel vond ik niet fijn en wil ik nu als volwassen vermijden. Ik wil me zo niet voelen dus vermijd ik de neen boodschap.
In de opleiding Assertiviteit komt dit uitgebreid aan bod want ook daar is het durven neen zeggen één van de basisverwachtingen van de deelnemers.  Ieder van ons heeft bepaalde “oer angsten” die ons belemmeren om in actie te komen.

Zoals ik ben bang voor afwijzing, of bang om niet geliefd te zijn of bang voor conflict of bang om belachelijk gemaakt te worden, bang voor fouten maken, bang om het niet te kunnen, bang om er niet bij te horen, bang voor je job te verliezen, bang voor … (ik kan hier nog wel even doorgaan).  Deze “angsten” maken ons tegelijkertijd tot wie we zijn vandaag en daar mogen we best apetrots op zijn want laat ons eerlijk zijn we hebben toch allemaal al heel veel verwezenlijkt.  Het zou dus gevaarlijk zijn om zonder angsten door het leven te stappen of ze er zomaar gaan uit te halen want dan zijn we niet meer dezelfde persoon.  Wat we wel kunnen is ons bewust worden van welke angsten ik heb want niet iedereen heeft dezelfde en in welke mate ze me aansturen, belemmeren of doen bevriezen wanneer ik juist in actie dien te komen.  Ik verklaar me nader.

Stel dat je de techniek van het neen zeggen onder de knie hebt gekregen en je wil dit morgen toepassen.  Je hebt je dit dus voorgenomen en er zelfs een SMARTe actie voor opgesteld.  Je bent zeker dat het je gaat lukken want het is je toch gelukt in de opleiding. s’ Anderendaags doet zich een gebeurtenis voor waarvan je je vanaf nu had voorgenomen van Neen te zeggen. En wat blijkt? Je verstijft, bevriest, slaagt er niet in de techniek uit je koffer te halen.  Je denkt: "Dit is omdat het de eerste keer is, volgende keer zal wel lukken." Na een aantal keren begin je te beseffen dat het niet lukt en daar stopt het dan bij velen waarbij ze het aangeleerde overboord gooien. Uitspraken als: Deze technieken zijn mooi op papier maar in de praktijk werkt dat niet worden dan ingezet om zich beter te voelen.

De relatie met je leidinggevende en je collega’s is voorwaardelijk wat betekent dat er op elk moment een einde kan aankomen. Je wordt dus als medewerker elke dag als het ware afgewogen, gemeten, geanalyseerd en voor velen speelt dit ook enorm mee om geen neen te zeggen uit angst dat er een kink in de kabel komt.  Bij een geliefde hebben velen het gevoel van meer krediet te hebben waardoor ze er daar wel gemakkelijk(er) in slagen om neen te zeggen.  Let op dit is ook niet voor iedereen zo.  Sommigen onder ons hebben het moeilijker neen te zeggen aan een geliefde dan aan een leidinggevende en dat heeft dan weer met andere … inderdaad oerangsten te maken maar daar ga ik hier niet dieper op in.

In dit soort situaties komt coaching te pas om de onderliggende onbewuste gedachten bloot te leggen. Wat denk je op zo’n moment als je neen wil zeggen en er niet in slaagt? Wat geloof jij over zo iemand die zo denkt? 

Daarbij zeg ik ook meteen dat neen zeggen ook betekent dat je de consequenties van het neen zeggen ook aanvaardt.  Ja het kan dat de ander dit niet fijn vindt, hier zelfs slecht op reageert, je zelfs ontslaat.  Maar wees eens eerlijk hoe belangrijk ben jij dan écht in de ogen van die ander.  In welke mate wil je daar nog blijven werken als ze op zo’n manier met jou omgaan of over jou denken.  Kan je hier dan van evenwaardigheid, van rechtvaardigheid, van eerlijkheid, van vertrouwen of respect spreken?
Ik heb een webinar gemaakt over de techniek of vaardigheid van het Neen zeggen.

Op vraag van mijn deelnemers van vorige week, geef ik hieronder een checklijstje van de DO's en DONT's rond feedback geven :

Welke tip heb jij nog dat je kan toevoegen ?

Laat het me weten zo blijven we in verbinding.

 Waar je angst om te falen ook over gaat bijvoorbeeld:

Ik schreef op een flipchart:

1.Wat is de macht van de manager?
de groep gaf aan aanwerven, ontslaan, promotie geven, instructies geven, beslissen, evalueren, belonen, promoten, verplaatsen, opleiden, begeleiden, feedback geven, ontwikkelen, motiveren enz.

Dan schreef ik de volgende vraag op:

2.Welke macht heeft een medewerker om zijn baas te kelderen?
Het werd stil. Ik liet de stilte effe inwerken en nodigde ze uit om in kleine groepjes met deze vraag aan de slag te gaan en zoveel mogelijk antwoorden te vinden.
Het resultaat was verbluffend. Ik citeer:

“Als je je baas weg wilt krijgen, dan moet je er vooral voor zorgen dat hij zijn resultaten niet kan behalen. Je gebruikt daarvoor alle middelen van de organisatie die het besturen van de organisatie zo moeilijk mogelijk maakt. Je creëert misverstanden. Je maakt gebruik van de lange en onduidelijke communicatiekanalen – en stromen. Je vertraagt de uitvoering van een besluit door publiekelijk akkoord te gaan en nadien te gaan procastineren waarbij je alle mogelijke excuses gebruikt (onduidelijke processen, systemen die traag werken, mensen die niet opleveren, producten die niet de juiste kwaliteit hebben). Je brengt zoveel mogelijk bezwaren in. Je lanceert “roddels” en start een lastercampagne. Je start een anti-fan club die je steunt in je acties: je zet je netwerk in en vooral de sleutelpersonen (syndicaten, vertrouwenspersoon, zijn eigen collega’s die hem ook niet af kunnen die worden nu je beste vrienden). Je demotiveert de hele afdeling door op de opinie in te spelen. Je zorgt dat er “goeie” mensen hierdoor vertrekken of hun overplaatsing vragen. Je stelt je op als slachtoffer zodat je niet beschikbaar bent door bijvoorbeeld regelmatig ziek te vallen. Je legt documenten op de “verkeerde” plaats, je laat documenten slingeren aan kopieerapparaten. Je haalt belangrijke meetings uit zijn agenda. Je informeert hem niet meer (of maar half) en nadien toon je het document dat je gestuurd had (op zijn bureau gelegd). Je frustreert je baas door te laat te starten aan een opdracht, te “vertragen”, verkeerd te beginnen of zelfs niet te beginnen. Je vraagt hem 1001 vragen tot hij er gek van wordt.”

Enfin, je voelt ze waren goed op dreef gekomen.

Na het oplijsten hiervan, nam ik even afstand van de flipchart, liet ze terug tot rust komen zodat ze uit het proces stapten en wachtte op een momentum. En toen zei iemand uit de groep: “En dat zijn de andere redenen waarom we als manager een People Manager moeten worden want anders worden we zelf gekelderd want ze doen het écht niet omdat wij hun baas zijn hé dat is nu wel duidelijk.”

Ik kon wel een gat in de lucht springen (innerlijk dan) als ik zag dat het mijn “lastige klant” raakte. Zijn lichaamstaal sprak boekdelen de “eureka” stond te lezen in zijn ogen.
Het spijtige was dat het daarmee ook 16.30u was en tijd om af te ronden.