​Meer en meer organisaties beseffen dat mensen hun belangrijkste “asset” zijn. Zo mocht ik samen met een collega een coaching traject uittekenen waarbij 46 coachees van een IT afdeling zullen gecoacht worden om ze klaar te stomen voor de “visie 2020” zoals deze organisatie het noemt.

​“De tijden veranderen snel en we kunnen de problemen van morgen niet aanpakken met de vaardigheden van vandaag” zo stelde de IT Manager tijdens de kick-off in September. “Wij mogen niet op onze lauweren liggen en dienen ons te gaan “toolen” met competenties die ons in staat stellen een adequaat antwoord te kunnen geven aan de veranderde markt en zijn klanten. Daarbij hebben wij een set van persoonlijke competenties nodig en dienen wij stil te staan bij onszelf."

​Op het einde van het traject in Maart zal er met elke medewerker een gesprek plaatsvinden waarbij de talentsom in kaart zal gebracht worden om te zien waar we dan staan. ​Ik vind het alvast een boeiende uitdaging en ben blij van hier aan mee te mogen werken.
(*) S. Covey, De zeven eigenschappen van effectief leiderschap en The 8th habit, Uitgeverij Contact Amsterdam,

 Waar je angst om te falen ook over gaat bijvoorbeeld:

Deze week mocht ik in een bedrijf een faciliatieproces begeleiden waarbij het thema was veranderingen omarmen en ombuigen in uitdagingen.  Hoe krijg je je medewerkers mee aan boord ? We gebruikten de dierenwereld om ons te laten inspireren en werkten met de film WHALE DONE van Ken Blanchard.  In deze film wordt er getoond hoe orka's worden gemotiveerd om bepaalde handelingen uit te voeren.  Je ziet de trainers in het water gaan met de orka's terwijl ze eigenlijk een chocolaatje voorstellen voor deze grote dieren.  Ken Blanchard maakt de link met motiverend leiderschap.  Het zette de toon van de dag en de groep geraakte enthousiast en vond genoeg inspiratie om in hun eigen omgeving op hun niveau hun mensen te motiveren.  Ook al was de taak moeilijk en de veranderingen zeer radicaal en zwaar om te slikken.

Ik geef je graag ook onderstaande slides mee die ik gemaakt heb en die ook met succes zijn onthaald en het nodige debat hebben losgemaakt.  Ik hoop dat je er ook mee aan de slag kan om in jezelf de veranderingen te leren ombuigen in uitdagingen en te herkennen wat een verandering intern bij jou teweeg brengt.

Als U voor C kiest, lees dan zeker verder waar ik u 5 tips geef om de bereidheid tot leren aan te scherpen bij U en uw gesprekspartner in uw volgende dialoog.  Robert Hargrove beschrijft in Meesterlijk coachen dat “leren inhoudt dat men bereid is zich te laten beïnvloeden en van mening te veranderen.”  Mensen zijn meesterlijk in het bedekken van de barsten die hun denken inhoudt door het niet delen van hun denkproces of de gegevens waarop zij dat baseren niet toegankelijk te maken voor anderen.  Hij geeft ook 5 vouwkaartjes mee die je kan inzetten met vragen die de bereidheid van mensen om te luisteren, hun denkprocessen toegankelijk te maken voor anderen en tot een gemeenschappelijk inzicht te komen kunnen stimuleren.  Ik deel ze graag met jou

1.Besteed aandacht aan mijn/jouw intenties
Wat probeer ik met dit gesprek te bereiken?
Wat staat mij daarbij voor ogen?
Ben ik bereid te luisteren en mij te laten beïnvloeden?

2.Zorg voor evenwicht tussen pleidooi en onderzoek
Wat bracht je tot die zienswijze?
Wat bedoel je daarmee?

3.Een gemeenschappelijk inzicht tot stand brengen
Wat zeggen wij in werkelijkheid als wij dit … zeggen?

4.Zelfbesef als hulpmiddel gebruiken
Wat denk ik en wat voel ik?
Wat wil ik op dit ogenblik, domineren of leren?
Hoe reageer ik op de zienswijzen van anderen?

5.Impasses onderzoeken
Waar zijn wij het over eens en waarover oneens?
Wat heeft deze impasse ons te zeggen over verschillen in basisveronderstellingen?


Ik gaf ze mee met een coachee die rond effectief communiceren samen met mij werkt. Hij was ervan in de wolken.  Met deze 5 tips zag hij meteen resultaat in zijn gesprekken dus als hij dit kan jij ook ! Bedankt Robert Hargrove

Laat het me weten hoe het voor jou loopt en loop je toch nog vast mail me dan neem ik het op in een volgende blog of Personal Growth

Hallo,

Deze week zag ik voor de zoveelste keer de film “Pretty Woman” met Julia Roberts en Richard Gere. 
Een sprookjesverhaal op zijn Hollywoods met de ridder op het witte paard die zijn schone redt.  Doordat ik de film natuurlijk kende, liet dit me toe op een andere manier naar het verhaal te kijken.

Ik zag hoe Julia vaardigheden aangeleerd kreeg zoals het zich kleden als een dame, het onderscheiden van de verschillende vorken, het praten als een dame, hoe zich te gedragen tijdens een zakendiner.  Op haar beurt leerde ze ook Richard met een auto met een versnellingsbak rijden, met blote voeten in het gras wandelen, ‘street food’ te eten.  Maar daar bleef het niet bij.  

Ze leerden elkaar niet enkel vaardigheden aan maar hielpen elkaar ook vanuit andere invals-hoeken waar te nemen.  Julia hielp Richard door het dieper bevragen van “Waarom hij op die
manier zaken deed ?” na te denken over niet “Wat hij deed” maar “Hoe hij het deed” en vooral “Hoe hij is” ?  Ze spiegelde hem door zijn antwoorden terug te koppelen, hem te beluisteren met de oprechte nieuwsgierigheid van een beginneling waardoor hij niet de noodzaak  voelde zich te verdedigen.  Zodra je verdedigingsmechanisme en afweerreacties wegvallen krijg je dieper inzicht
over de gedachten die achter jouw handelen zitten verscholen. 
 
Vanuit deze inzichten in hun huidig handelen hebben ze beide een transformatieproces op gang gebracht bij zichzelf maar ook bij anderen.  Zo helpt Julia haar collega-kamergenote ‘De Luca’ te geloven in zichzelf en in plaats van afbrekende gedachten als ‘ik ben niks waard, ik ben maar een
h…’ opbouwende gedachten te hebben die haar in staat stellen om te kiezen voor een opleiding als schoonheidsspecialiste met het geld dat ze van Julia krijgt.

En meteen zag ik de drie “loops” of cirkels van leren voor mij zich afspelen- letterlijk dan op mijn scherm.

Bij het horen van het woord leren denken de meeste van ons enkel aan het verwerven van een set technieken (een soort van transactie).  Slechts enkelen beseffen dat de obstakels die zij vandaag ondervinden verbonden zijn met wie ze zijn  (hun wezen) en nood hebben aan een transformatie
in plaats van een transactie.

1. Bij single loop leren bezit je een set van nieuwe  vaardigheden, technieken en bekwaamheden
   die je in staat stellen verbeteringen aan te brengen en die je in je dagelijkse omgeving weet toe te passen alsook op welke momenten en met welk resultaat.
2. Bij double loop leren  heb je een duidelijk  inzicht in jouw onderliggende  gedachten en de
   patronen die aan jouw denken  en jouw  gedrag ten grondslag  liggen, zodat je in staat bent om keuzes te  maken en morgen effectief gedrag en handelen in te zetten.
3. Triple loop leren :  Vanuit een doortastend inzicht van de oorzaak van uw gedrag ben je een
   transformatieproces gestart wat inhoudt dat je weet hoe je een verandering in uw referentiekader kan aanbrengen, een verschuiving in de manier of de context waarop je jezelf ziet. 

En hoe zit dat bij jou ?   Als je te horen krijgt dat er een opleiding intern wordt georganiseerd,
welke gedachten komen dan spontaan bij je op?  “Weer een opleiding? Wat nu weer ? Ik ben wie ik ben!” of “Ik hoop dat ik daar kan ontdekken hoe ik X of Y kan aanpakken?” Ik krijg soms van deelnemers op het einde feedback ‘amai, dat had ik niet verwacht’ of ‘dat ik het vandaag over dit ging hebben dat had ik niet kunnen dromen’ waarmee ze aangeven dat ze verder gegaan zijn dan enkel het krijgen van een transactie, in de vorm van technieken.  Je eigen ingesteldheid bepaalt voor een groot stuk met welke snelheid er in de opleiding kan gewerkt worden, hoe snel er kan geschakeld worden en op welk niveau er kan ingestapt worden.  
 
Dus denk eraan als je de volgende keer naar een opleiding mag gaan  even stil te staan bij jezelf en je gedachten te onderzoeken.  

Fijne werkdag,
Sabine Tobback


PS : Vul hier je contactgegevens in voor onze gratis tips rond persoonlijke ontwikkeling