Blog Sabine Tobback

ONDERNEEM ACTIE

18/12/2018

Foto

Actie! Succesvolle leidinggevende nemen actie. Zetten hun woorden om in daden. Doen wat ze zeggen en zeggen wat ze doen. Toch is deze waarheid als een koe niet zo eenvoudig voor velen onder ons.

Hoe duidelijk, concreet, groots, noodzakelijk of belangrijk jouw visie ook is, zonder actie is er geen resultaat. Succesvolle leidinggevende maken het onderscheid tussen “proberen iets te doen” en “doen”. Ze doen het, punt.

Ze nemen de koe bij de horens, gaan obstakels tegemoet en ondernemen in plaats van ondergaan. Ze observeren continu en benoemen aan hun medewerkers wat ze waargenomen hebben. Ze gaan échte feedback niet uit de weg. Integendeel. Ze begrijpen dat dit een onderdeel is van bijsturen, en vooral noodzakelijk om de medewerker te helpen in zijn ontwikkeling of groei. Ze hebben begrepen dat je niet wordt beloond voor “je goesting om iets te doen” maar volgens je resultaten.

Een idee, wens, droom zonder actie is een grote ballast op je schouder die je nooit van je afschudden kan en dat zuigt je leeg. Of zoals de Duitse geleerde Goethe zegt:

Wensen zijn voorgevoelens van wat je in staat bent om ook daadwerkelijk te realiseren.

In de leiderschap coachings werk ik zeer resultaatgericht en daar horen resultaatgerichte vragen bij. Vragen die jij in jouw overlegmomenten met je medewerkers kan inzetten om hen aan te sporen hun voornemens om te zetten in actie:

Wat ga je morgen hiermee precies doen?
Hoe ga je het verschil maken?
Wat kan je me morgen vertellen wat je anders aanpakt met de inzichten van vandaag?

Observeer de lichaamstaal van je medewerker, hoor de aarzeling in zijn stem en herken de ontkrachtende woorden in zijn taalgebruik (zoals proberen, misschien, eventueel, als ... dan, af en toe, soms, ...) bij het beantwoorden van deze vragen. Benoem dit: “Ik hoor je proberen gebruiken.” Vraag goed door:

Wat maakt dat je proberen zegt?
Waar twijfel je nog over?
Wat heb je nog nodig (van mij, van anderen) om er 100% voor te gaan?

Oefen nu al zodat je de januari goede voornemens herkent en meteen omzet in daadkrachtige acties in plaats van wensen die we eind januari weer opbergen tot volgend jaar.

Fijne feesten!

12 tips voor een geslaagde eerste indruk tijdens een netwerk moment

15/1/2018

Foto

Januari is dé maand waarin we naar nieuwjaarsrecepties gaan. Gisteren gaf ik een workshop rond "Effectief Netwerken". Het viel me op hoeveel deelnemers toch nog steeds worstelen met zichzelf voor te stellen. Ze waren wel overtuigd dat je maar één kans hebt om een goede eerste indruk na te laten. Het ging dus niet om een zekere weerstand hierover wat bij sommige ook kan spelen. Deze deelnemers waren allemaal overtuigd van de noodzaak maar een boeiend, positief, uitnodigend en professionele voorstelling neerzetten was toch nog een brug te ver.

12 tips om positief te scoren met je eerste indruk

Start met het einde in zicht dus het resultaat dat je wil behalen. Wat wil ik hier nalaten? Wat wil ik overbrengen? Waarom zou deze persoon met mij contact willen houden? Wat is de meerwaarde voor de ander om met mij te connecteren?
Pas je voorstelling aan je gesprekspartner aan, wat zij willen horen, hun noden, hun leefwereld, hun taalgebruik enz. Verplaats je in hun schoenen en bekijk het door hun bril.
Zorg voor een goede “haak” – iets dat blijft hangen (positief), dat aandacht trekt, dat boeit en interessant is. Deze haak moet passen bij je boodschap en ook jouw stijl zijn (blijf authentiek en trouw aan wie je wil zijn).
Geef voorbeelden die je boodschap verduidelijken, onderlijnen en "verkopen". Deze moeten aansluiten bij de leefwereld van je gesprekspartner.
Gebruik beeldtaal, gevoelens en metaforen. Maak het levendig en gemakkelijk opneembaar voor je gesprekspartner. Vermijd vakjargon.
Wees enthousiast en boeiend – niemand luistert graag naar een droog en monotoon verhaal. Varieer je stem, maak oogcontact, glimlach, neem een open lichaamshouding aan waarbij je kleine gebaren maakt en verzorg je intonatie.
Gebruik positieve woorden en vermijd negatief taalgebruik daar dit moeilijker te begrijpen is. Het woordje "niet" wordt gemakkelijk weggefilterd.
Onderscheid je op een positieve manier van de anderen – wees open maar vooral authentiek en oprecht (geen gladde verkoper).
Zeg niet wat je bent maar zeg wat je doet (cfr ik ben boekhouder!) Je weet niet welke ervaring de ander heeft gehad in het verleden met “boekhouders”.
Zaai interesse en lok vragen uit. Goeie balans tussen hoofdzaken en bijzaken (niet te veel detail en informatie). "Keep it short, simple and interesting."
Maak er een gestructureerd verhaal van. Bouw je verhaal op.
Bereid jezelf mentaal voor op het succesvol geven van je voorstelling. "If you can dream it, you can do it."
Oefen, oefen en oefen. Je loopt niet onmiddellijk een marathon.

nETWERKING NOT WORKING ?

19/7/2016

“Jan komt de conferentiezaal van het hotel binnen en loopt recht op de dienbladen met drank en hapjes af. Op zijn weg erheen loopt hij mensen voorbij die hij kent zonder op hen te letten of stil te staan om dag te zeggen. Hij neemt een drankje en een bord te eten en gaat aan de tafel zitten waar al een paar bekende mensen zitten. Ze zijn in gesprek verwikkeld, kletsen, lachen en hebben het zo to zien naar hun zin. Hij kan, bij toeval, worden voorgesteld aan iemand aan die tafel die hij nog niet kent en misschien wisselen ze wel visitekaartjes uit : ze zijn immers op een netwerkgelegenheid en dat hoor je dan te doen. De volgende dag gaat Jan naar kantoor, werpt een blik op de visitekaartjes die hij de dag ervoor heeft verzameld en kan zich de meeste mensen niet eens meer herinneren. De meeste visitekaartjes worden in de prullenbak gegooid.”

Is dit netwerken ?
Neen dit is naar een feestje gaan, wachten en hopen dat er iets gebeurt of beter gezegd eerder "socializen". Wat is het dan wel?
Duurzaam, doelgericht of effectief netwerken is een opleiding die ik al meer dan 10 jaar geef daar ik zelf aan den lijven heb ondervonden hoe slecht we daar in Vlaanderen wel in zijn. Het zit ons niet echt in de genen en het wordt ons ook niet van jongsaf aangeleerd. In Amerika is dat anders en dat heb ik ook zelf mogen ondervinden. Daar is het wel normaal en wordt je daar wel van kindsaf bewust van. Nu laat ons eerlijk zijn klinkt ook logisch als je de twee maatschappij modellen eens naast elkaar legt. Wij hebben in Vlaanderen een sociaal zekerheidssysteem waardoor we eigenlijk geen MUST zagen in netwerken. Nu dat daar verandering in komt en dat ontslag meer en meer op ons afkomt, (cfr sommige studies hebben becijferd dat de Belg gemiddeld 1-3 in zijn carrière met ontslag zal geconfronteerd worden) begint de Belg meer en meer te beseffen dat hij zich deze vaardigheid dient aan te leren.

Het mooie aan dit onderwerp is dat het heel wat domeinen raakt gaande van je innerlijke gedachtegoed hieromtrent (je overtuigingen dus) tot op een evenement zelf een gesprek aanknopen, gaande houden en weten af te sluiten.
Vandaag ga ik dieper in op hoe je je effectief kan voorbereiden want zoals steeds het wordt pas effectief als je je goed voorbereidt.

Hoe moet het dan wel ?
VOORBEREIDING IS EEN VAN DE SLEUTELS TOT SUCCES
Ik geef je graag hieronder alvast 8 eerste tips om mee aan de slag te gaan.

Vraag de deelnemerslijst op voorhand. Identificeer wie je zeker wil ontmoeten en met wie wil je bijpraten? Maak voor jezelf duidelijk waarom je hen wilt ontmoeten, wat je hen te bieden hebt en wat zij jou te bieden hebben.
Wie is de organisator/spreker/sponsor en wat weet je over de organisatie die sponsort etc.? Als je deze informatie duidelijk in je hoofd hebt zitten dan kun je effectiever met mensen omgaan en op een manier die zowel zinvol is als van respect getuigt (dan vraag je niet wat brengt jou hier ? Want als sponsor is het normaal dat ze er zijn = domme vraag en getuigt dat je niet voorbereid bent).
Wat is de netwerk etiquette (formeel, informeel, ‘tradities’, regels)? (cfr worden nieuwe leden gevraagd zich voor te stellen en zo ja hoe, wat is de dresscode, zijn de gesprekken formeel of informeel, waar mag ik me aan verwachten dit zijn enkele voorbeelden van wat de organisatie jou kan meedelen zodat je niet voor verassingen komt te staan de avond zelf).
Wie van de mogelijk aanwezigen ken je al? Een netwerkgelegenheid kan je tijd besparen door even gedag te zeggen aan diegene die je kent waardoor je daarvoor geen tijd meer hoeft uit te trekken nadien. Plus ze kunnen je in contact brengen met nieuwe mensen.
Heb je je ‘netwerk hulpmiddelen‘ bij de hand? (cfr visitekaartjes, pen , papier, gsm om afspraak te maken, je voorstelling van jezelf, een professionele netwerkhouding aangepast aan de etiquette.)
Wat wil je bereiken door aanwezig te zijn bij deze bijeenkomst? Als alles loopt zoals je gepland hebt wat zou dan het resultaat dienen te zijn van deze gelegenheid.
Wie zou er geïnteresseerd zijn in jouw kennis en expertise? Wat zijn goede ijsbrekers die bij de gelegenheid passen, wat is het thema van deze gelegenheid? Maak een lijstje van onderwerpen die je kan aanboren zodat het gesprek niet stilvalt en je vermijdt om over nutteloze zaken (bijv het weer) te lang te praten bij gebrek aan inspiratie.
Wat is je DOEL van deze avond? Heb je een duidelijk doel voor ogen bijv ik wil vanavond 2 nieuwe contacten leggen. Een doel geeft je energie, moed, kracht, richting, verscherpt je zintuigen en je bewustzijn.

Neen verandert je leven! Krijg je leven terug

24/5/2016

Heb je ook het gevoel dat wat je ook doet het nooit genoeg is? Dat er altijd wel nog iets bijkomt nog een mail of sms of telefoontje of je collega die nog snel iets nodig heeft of je leidinggevende die nog een belangrijk rapport nodig heeft. Om gek van te worden je doet al zoveel uren per dag en het lijkt nooit goed genoeg en vooral men ziet het niet eens. Het wordt als dood normaal gevonden. Hoe meer je doet, hoe meer men lijkt van jou te vragen en hoe minder je het gevoel hebt van “effectief bezig te zijn”. Hoe succesvoller je bent, hoe meer je wordt belaagd, hoe meer je dient leren Neen te zeggen.

Ik hoor dit soort verhalen wekelijks in mijn coaching sessies: "Mijn leidinggevende vindt dat ik moet leren delegeren, beter plannen, beter mijn tijd managen, meer gedaan krijgen in minder tijd en vooral Neen leren en durven zeggen."

Neen heeft voor sommigen onder ons rare gevolgen of consequenties gehad. Bijvoorbeeld Ik zei neen als kind en kreeg meteen een uitbrander, of een preek, of ik werd gestraft, of ik werd iets afgepakt of ik kreeg te horen dat ik stout was en daardoor voelde ik me niet geliefd, ongelukkig misschien en dat gevoel vond ik niet fijn en wil ik nu als volwassen vermijden. Ik wil me zo niet voelen dus vermijd ik de neen boodschap.
In de opleiding Assertiviteit komt dit uitgebreid aan bod want ook daar is het durven neen zeggen één van de basisverwachtingen van de deelnemers. Ieder van ons heeft bepaalde “oer angsten” die ons belemmeren om in actie te komen.

Zoals ik ben bang voor afwijzing, of bang om niet geliefd te zijn of bang voor conflict of bang om belachelijk gemaakt te worden, bang voor fouten maken, bang om het niet te kunnen, bang om er niet bij te horen, bang voor je job te verliezen, bang voor … (ik kan hier nog wel even doorgaan). Deze “angsten” maken ons tegelijkertijd tot wie we zijn vandaag en daar mogen we best apetrots op zijn want laat ons eerlijk zijn we hebben toch allemaal al heel veel verwezenlijkt. Het zou dus gevaarlijk zijn om zonder angsten door het leven te stappen of ze er zomaar gaan uit te halen want dan zijn we niet meer dezelfde persoon. Wat we wel kunnen is ons bewust worden van welke angsten ik heb want niet iedereen heeft dezelfde en in welke mate ze me aansturen, belemmeren of doen bevriezen wanneer ik juist in actie dien te komen. Ik verklaar me nader.

Mijn grootmoeder zei: “De mens lijdt het meest onder het lijden dan hij vreest”. Als kind herhaalde ik dit al zingend want het rijmde mooi maar nu zie ik pas de échte boodschap erachter."

Stel dat je de techniek van het neen zeggen onder de knie hebt gekregen en je wil dit morgen toepassen. Je hebt je dit dus voorgenomen en er zelfs een SMARTe actie voor opgesteld. Je bent zeker dat het je gaat lukken want het is je toch gelukt in de opleiding. s’ Anderendaags doet zich een gebeurtenis voor waarvan je je vanaf nu had voorgenomen van Neen te zeggen. En wat blijkt? Je verstijft, bevriest, slaagt er niet in de techniek uit je koffer te halen. Je denkt: "Dit is omdat het de eerste keer is, volgende keer zal wel lukken." Na een aantal keren begin je te beseffen dat het niet lukt en daar stopt het dan bij velen waarbij ze het aangeleerde overboord gooien. Uitspraken als: Deze technieken zijn mooi op papier maar in de praktijk werkt dat niet worden dan ingezet om zich beter te voelen.

De relatie met je leidinggevende en je collega’s is voorwaardelijk wat betekent dat er op elk moment een einde kan aankomen. Je wordt dus als medewerker elke dag als het ware afgewogen, gemeten, geanalyseerd en voor velen speelt dit ook enorm mee om geen neen te zeggen uit angst dat er een kink in de kabel komt. Bij een geliefde hebben velen het gevoel van meer krediet te hebben waardoor ze er daar wel gemakkelijk(er) in slagen om neen te zeggen. Let op dit is ook niet voor iedereen zo. Sommigen onder ons hebben het moeilijker neen te zeggen aan een geliefde dan aan een leidinggevende en dat heeft dan weer met andere … inderdaad oerangsten te maken maar daar ga ik hier niet dieper op in.

In dit soort situaties komt coaching te pas om de onderliggende onbewuste gedachten bloot te leggen. Wat denk je op zo’n moment als je neen wil zeggen en er niet in slaagt? Wat geloof jij over zo iemand die zo denkt?

Daarbij zeg ik ook meteen dat neen zeggen ook betekent dat je de consequenties van het neen zeggen ook aanvaardt. Ja het kan dat de ander dit niet fijn vindt, hier zelfs slecht op reageert, je zelfs ontslaat. Maar wees eens eerlijk hoe belangrijk ben jij dan écht in de ogen van die ander. In welke mate wil je daar nog blijven werken als ze op zo’n manier met jou omgaan of over jou denken. Kan je hier dan van evenwaardigheid, van rechtvaardigheid, van eerlijkheid, van vertrouwen of respect spreken?
Ik heb een webinar gemaakt over de techniek of vaardigheid van het Neen zeggen.

Wil jij een ja-knikker blijven? Neen toch!

Do's en DONT's van feedback geven

22/12/2015

Op vraag van mijn deelnemers van vorige week, geef ik hieronder een checklijstje van de DO's en DONT's rond feedback geven :

DOEN

·     Spreek over het concrete gedrag dat je waarnam ("Ik zie dat je de enige bent die niet akkoord kan gaan met dit voorstel, hierdoor loopt de vergadering vast")

·     Blijf bij feiten en zaken die de andere kan veranderen

·     Gebruik een IK-boodschap :
-meldt wat je opmerkt (= gedrag),
-wat het met je doet (= gevoel)
-wat dit met zich meebrengt (= gevolg)
-hoe je het eventueel anders wil (= toekomst)

·     Kies voor de juiste tijd en plaats

·     Zeg waarom je die feedback geeft

·     Wees duidelijk (specifiek en feitelijk) spreek over het gedrag, de feiten (speel de bal niet de speler)

·     Direct van gever naar ontvanger

·     Probeer je feedback als eerlijk, bezorgd en zonder verborgen agenda te laten overkomen

·     Feedback dient zo snel mogelijk gegeven e worden.

·     Geef de ontvanger de tijd om de feedback al dan niet aan te nemen, te laten bezinken en geef de ruimte om het te bespreken

·     Check wat de feedback bij de andere doet, de gevoelens dat het oproept, ga in dialoog door met open vragen naar de huidige gemoedstoestand te vragen (wat doet dit met je, hoe zie jij dit,...

·     Controleer of je feedback werd begrepen en of de andere het met je feedback eens is

·     Vraag of hij/zij dergelijke feedback nogal eens kreeg

·     Laat de keuze aan de ontvanger (en geef eventuele gevolgen hiervan aan) om er iets mee te doen, bied wel je hulp, steun, tijd aan

·     Respecteer de mening, gevoelens, overtuiging, … van de ander

·     Waardering kan je uiten in het bijzijn van anderen, kritiek tijdens een persoonlijk één-op-één gesprek

NIET DOEN

   ·       Spreek over de persoon (“je bent een dwarsligger”)

·       (Ver)oordelen (“het is jouw schuld dat we onze omzet niet haalden …”)

·       Veralgemenen (“het is altijd hetzelfde met jou”)

·       Bijhouden voor later (bv. oppotten tot op het jaarlijkse beoordelingsgesprek)

·       Indirect (via ... via ...)

·       Spreken in "men"of "ze" - termen

·       Niet toetsen of de feedback duidelijk was (en aldus niet bezorgd zijn om de andere)

·       Retorische vragen stellen ("Was jij niet iemand waar ik altijd zou kunnen op rekenen ?")

·       Verbloem je feedback (=de pil vergulden)

·       Oude koeien terug bovenhalen

·       De andere overvoeren met feeback

·       Geen oog hebben voor het effect bij de anderen (emoties, lichaamstaal, stiltes, …)

·       Blijven hangen in het verleden (wat toch niet meer kan veranderd worden)

·       Feedback opleggen ("Het is voor je eigen bestwil") ... het is uiteindelijk de vrijheid van de andere om aan de feedback gevolg te geven

·       Verwijzen naar zaken waar de ontvanger geen controle over heeft

·       Slechts één- of twee maal per jaar feedback geven, in dat geval heeft dit niet echt invloed op de prestaties en wordt het vooral als beoordelend aangevoeld en te formeel dikwijls opgelegd door het bedrijf.

· De indruk geven dat de ander het maar zelf moet zien op te lossen, dat hij/zij er alleen voor staat. Het een probleem is en ook hun probleem is

Welke tip heb jij nog dat je kan toevoegen ?

Laat het me weten zo blijven we in verbinding.

4 tips om “rattigheid” te leren herkennen (Bij jezelf of bij anderen) ?

8/2/2015

Het is maar hoe je het bekijkt nietwaar ? Een coachee vertelde me vandaag in enkele woorden wat hij onlangs op vakantie in een managementboek had gelezen. Het coachingthema heeft te maken met hoe ik invloed krijg op anderen zonder autoriteit en het was naar aanleiding daarvan dat hij op zoek is gegaan naar passende management literatuur.

Een boek blijkbaar dat je helpt om een rat te worden met de naam “Hoe word ik een rat ? van Joep Schrijvers. Het helpt je inzichten geven in de politieke spelletjes die worden gespeeld binnen bedrijven en organisaties op elk niveau. Het zou je zelfs op weg zetten om zelf zo een rat te worden.

Ik geef je graag hieronder enkele tips om de “rattigheid” te leren herkennen (bij jezelf of anderen) want blijkbaar herken je een goede rat niet meteen als een rat.

1.TAAL

Taal is belangrijk middel dat als het bewust of strategisch wordt gebruikt een wapen kan worden. Kijk maar eens naar onderstaande tabel (die je ook in het boek vindt) :

Niet alleen kan je dit bekijken vanuit welke taal zet ik in (zijnde zender) en welke positie neem ik daarmee in maar ook welke interpretatie zou de ander (zijnde de ontvanger) hier kunnen aangeven. Je in de huid van de ander kunnen begeven en ervaren hoe de ander naar dezelfde boodschap kijkt en n deze in zijn hoofd herformuleerd of vertaald, is een belangrijke vaardigheid.

2.BEVRAGEN OF ZELFS UITHOREN

Een rat is ook iemand die heel goed de knepen van het vak kent op gebied van bevragen. Hij kan je zelfs zonder dat je het doorhebt de pieren uit je neus halen en hoort je uit zonder argwaan te scheppen en vooral zonder zelf iets prijs te geven. Hoe doen ze dat dan ? Er zijn vele bevraagmethoden maar één van de belangrijkste die je zeker moet kunnen herkennen is : ze nemen je bijvoegelijke naamwoorden over en gooien die gewoon terug (als een visje).

Bijvoorbeeld Hij zegt : Ik heb een moeilijk dossier lopen. Ga da niet vragen Welk dossier ? Wat gaat goed ? Wat niet ? alhoewel dat dit uitstekende doorvraagtechnieken zijn en meeste deze vragen inderdaad zullen stellen. Neen, om te leren bevragen (of zelfs uithoren als een rat) neem je gewoon het woord ‘moeilijk’ over en herhaal je dat in een vraag : Moeilijk ? Ik garandeer je dat je gesprekspartner je veel meer informatie en vooral van een hogere kwaliteit zal geven (i.e. de informatie die achter het woord moeilijk verschuild ligt).

Een goede rat is een woordkunstenaar vertelt Joep ons in zijn boek. Hij zegt dat de kunst niet is om leugens te vertellen of verzinsels. De kunst is om met zoveel mogelijk woorden zo weinig mogelijk over wat je bezighoudt te vertellen. En gekunstelde rat beheerst de volgende technieken dan ook perfect :

-Hij verandert van onderwerp als het hem te lastig wordt.
-Hij hoort jou uit en gaat mateloos liggen filosoferen en doorgaan op één van jouw thema’s.
-Hij doet zich dommer voor dan hij is. Hij veinst dat hij er geen kennis over heeft om tijd te winnen, sympathie misschien ook. Joep merkt hier zelfs terecht op dat als het over toekomstige zaken gaat, iedereen even dom is.
-Hij weigert beloftes te doen zodat hij geen lasten op zichzelf laadt. Hij vermijdt van te worden vastgepind op wat hij ooit heeft beloofd. Als het niet lukt, toont hij begrip voor het verzoek van de ander, maar zegt dat hij meer tijd nodig heeft, hoeveel tijd dat weet hij nog niet. Duiken is de boodschap hier.
-Hij weet een grapje te maken ten gepaste tijd om de hele stemming in zijn voordeel te doen veranderen.
-Hij vertelt geen details over zijn bedoelingen, zijn doelen, zijn aanpak, maar beschrijft eerder het proces in zijn algemeenheid.
-Hij bedankt mensen die hem een netelige vraag stellen.
-Als iemand doorvraagt dan bevestigt hij de goeie vraag, prijst de vraagsteller en benadrukt dat hij daarvoor in een heel proces zit.

Als ik al deze dingen zou eens op lijstje zie staan, zie ik toch dat veel politici deze trucjes zeer goed kennen.

3. ONVOORSPELBAARHEID

Eén van de moeilijkste zaken om mee om te gaan in het samenwerken met anderen is de onvoorspelbaarheid van de ander. Hoe groter je onvoorspelbaarheidsfactor, hoe hoger het wantrouwen, hoe hoger de achterdocht, hoe groter je rattigheidsfactor en hoe meer de anderen moeilijk kunnen anticiperen wat je denkt, voelt, of wat je volgende zet zal zijn. Hoe minder iemand deelt, blootgeeft, spontaan verteld, zich toont zoals hij is met zijn gebreken en sterkten, hoe geslotener, hoe afstandelijker, hoe oppervlakkiger en zoals Joep het zou omschrijven hoe rattiger die persoon dreigt te worden. En jij? Laat jij het achterste van je tong zien ?

"Weten wat je wel en niet moet zeggen in de omgang met anderen, hieruit blijkt uw gehalte als mens. Geen menselijke activiteit vergt meer behoedzaamheid, omdat zij de meeste alledaagse is. Van u woorden hangt af of u mislukt of slaagt” wijsheid van Graciàn, een biechtvaarder aan het Spaanse hof.

4. DENK IN “WHAT IF”

Een rat is ook supergetraind in het “what if” denken of anders gezegd het vooruitdenken. Joep vertelt dat een rat minstens drie stappen vooruit denkt in het leven. Of het er nu inderdaad zoveel zijn laat ik in het midden.Wat ik zelf wel herken is de vaardigheid om eerder strategisch, toekomstgericht, pro-actief je te positioneren dan eerder operationeel, day-to-day, ondergaand of reactief.

Ik merk dagelijks in mijn coaching praktijk dat mensen zich vastzetten en dat dit soms komt vanuit een angst waardoor ze in een soort van “vijsbank” terechtkomen waar ze passief in blijven zitten tot de pijn niet meer te houden is en ze zich overgeven aan de situatie (ondergaan) of vluchten (als ze nog kunnen tenminste). Kap met die angst, kappen daarmee. Door je in je hoofd ontzettend druk te maken over de negatieve gevolgen, straal je angst uit en je gedrag is erop gericht dus je verkrampt. Laat dat los ! Zeg tegen jezelf : Wat kan me gebeuren ? En dan ? Dus ? Is dat écht zo erg ? of zoals ze in het Engels zo mooi zeggen : SO WHAT ?

Of zoals de Franse president Mitterand indertijd op een netelige vraag van een Franse journalist (of Mevr. X met wie hij “betrapt” was zijn “maitresse” was) zei “Et alors !”. Resultaat de Franse journalist was sprakeloos en stond met een mond vol tanden. Mitterand has losgelaten, was niet in de duimvijs terechtgekomen en was zeker niet bang voor de reactie van het volk, voor zijn imago of voor zijn reputatie.

Aanvaard het en je zult zien hoeveel sterker je staat, hoeveel meer macht je krijgt, hoeveel meer kracht je zal uitstralen.

Wie zich laat leiden door zijn angst te verliezen, staat bij voorbaat op verlies !

Leiding Geven op afstand

29/6/2014

Ik kreeg deze week volgende vraag in mijn mail box naar aanleiding van de opleiding Leiding Geven Op Afstand
http://opleidingen.kluwer.be/nl/Training/opleiding-leidinggeven-op-afstand/COVITNB.aspx. :

“Ik werk geregeld op afstand (in een andere locatie als mijn team) en ook van thuis. Hoe kan ik toch de communicatie met mijn team behouden? Soms krijg ik te horen dat ze zich geïsoleerd voelen en ik voel dit eerlijk gezegd ook wel eens?”

1.

Maak (indien mogelijk) toch geregeld tijd beschikbaar om met alle betrokkenen ook “fysiek” rond de tafel te gaan zitten. Indien je mensen op verschillende locaties werken (wissel de locatie af waarbij je een gastheer/vrouw maakt van diegene die ‘thuis’ blijven). Deze meetings moeten vooral zuurstof geven aan de samenwerking en het isolatiegevoel tegengaan. Mensen hebben dan iets om naar uit te kijken en gaan zich daardoor minder storen op korte termijn aan het isolement. Bespreek vooral het volgende en minder het overlopen van hun to do’s :

-Hoe gaat het met de teamleden? Waar lopen ze tegen aan? Wat zijn hun ervaringen? Hoe gemotiveerd zijn ze nog? Welke valkuilen rond op afstand werken herkennen ze?
-Zijn er nog zaken die besproken moeten worden?
Laat je mensen hun successen met elkaar delen alsook hun pijnpunten. Gedeelde smart is halve smart en hoe meer we met elkaar “alles” delen hoe meer we ons verbonden voelen en minder alleen. Geef hier zelf het goede voorbeeld.
-Wat kan er nog geoptimaliseerd worden?
-Welke steun hebben ze nog nodig van mij? Van anderen? Welke middelen ontbreken er?
-Waar kan ik nog meer betekenen voor mijn team en zij voor elkaar?
-Wat ontbreekt er voor een optimaal resultaat en vlotte samenwerking? Welke afspraken dienen we te maken in dit kader?

2.

Gebruik ‘collaboration tools’ zoals instant messaging software om een soort van koffiegevoel te creëren met je mensen en maak hier afspraken rond waarvoor gebruiken we dit soort kanaal, wanneer, hoe en hoe lang. Dit kanaal en de informatie die mensen hierop delen moet vooral informeel blijven. Je stond toch ook niet aan de koffiemachine met een bandrecorder. In de meeste bedrijven wordt dit ’s morgens vooral gebruikt om een soort ‘hoe gaat het met je?’ bevraging te doen. Leg dit echter niet op, laat dit spontaan groeien. Net zoals je ’s morgens ook niet iedereen op kantoor verplicht om eerst een koffie te drinken en wat koetjes en kalfjes te delen. Sommige zullen hier gretig gebruik van maken, anderen minder. Denk eraan iedereen is uniek (ook in zijn behoeften)!

PS er zijn nog andere collaboration tools die je zeker moet gebruiken op afstand maar die minder het isolementsgevoel wegnemen. Denk hier eens over na (of kom naar de opleiding… J)

3.

Geef bovenop individuele objectieven aan je mensen ook team objectieven zodat ze om deze te behalen met elkaar dienen te spreken, overleggen, delen, toetsen, samenkomen, afspreken enz. Dit zorgt voor een groepsgeest EN kennisdeling EN doorbreken van isolementsgevoel. Drie vliegen in één klap dus en drie grote valkuilen in het afstand werken. Als leidinggevende kan je er niet voor iedereen altijd zijn dus het opvangen van bepaalde momenten kan je delegeren aan het team en door ze aan te sturen op team objectieven bovenop individuele objectieven heb je daarmee deze opdracht gedelegeerd aan heel het team. Jij kan dan op afstand een vinger aan de pols houden en inspringen op die momenten waar het nog nodig is.

4.

Zet andere in! Creëer een netwerk met andere leidinggevende zodat je elkaars mensen kan opvangen op de locaties waar jij aanwezig bent. Dit kan je natuurlijk enkel voor diegene die in andere kantoren van je bedrijf werken doen. Hou bij wanneer ‘hoger management’ op de locatie van je werknemer aanwezig is en vraag hen om bewuster contact te leggen met je mensen, ze een schouderklopje te gaan geven, fluister in hun oren wat hun exacte bijdrage is in een project zodat deze senior manager dat ook kan gaan valoriseren, complimenteren, herkennen en je medewerker zich gewaardeerd voelt.

Thuis kan je wel eens iets “extra” laten afleveren op een speciale dag (of zelfs zonder aanleiding) dit kan een kleine attentie zijn zoals een kop met een foto van het team, koffiepads voor de koffie die zelf moeten maken –wees creatief en pas je aan aan de verwachtingen van je team.

5.

Maak publiciteit en visibiliteit voor je mensen door een artikel te laten verschijnen in het intern personeelsblad of via de interne sociale media kanalen (bijv. Yammer) een bijdrage te laten leveren gemaakt door je team. Zou creëer je betrokkenheid, verbondenheid met de rest van het bedrijf. Om betrokkenheid met elkaar te creëren kan je ook een SharePoint opzetten waar jij met je team allerhande informatie kan delen met elkaar van formele/zakelijke aard zoals checklijsten, veel gestelde vragen, documentatie, rapporteringen maar ook van informele/menselijke aard foto’s over onszelf, onze kinderen, onze hobby’s, grappige teksten, quoten, voetbalprognostiek enz.… Zet dit op maar laat hen de invulling doen, geef wel zelf het goede voorbeeld en stel je hiervoor open. Lead by example!

6.

Score je team op deze competenties ‘hanteren van vrijheid en behoefte aan sociale contacten’. Doe een risico analyse zodat je proactief en voordien de mensen herkent die meer risico lopen om hier tegen aan te gaan. Vraag ook je medewerkers om zich zelf te scoren op deze competenties zo kan je vergelijken of je dezelfde perceptie hebt en dit is een goeie insteek voor een diepgaand individueel gesprek met elk teamlid.

Naast deze competentie zijn er nog 10 andere competenties die je best scoort om na te gaan of je team de nodige competenties heeft om effectief te functioneren op afstand en dan hebben we niet over de technische bekwaamheden enkel de competenties eigen aan afstand werken. Denk hier eens over na (of kom naar de opleiding… J)

7.

Boek in je agenda individuele telefonische overlegmomenten met iedereen in. Zorg dat je iedereen hoort waarbij je zelf de frequentie hiervan bepaalt volgens hun behoeften. Geen nieuws betekent niet altijd goed nieuws! Aan de telefoon zal je veel meer je je emotionele intelligentie moeten gebruiken waarbij je moet kunnen horen wat er niet wordt gezegd, wat er dus echt speelt. Dus hier zal je vooral goed moeten kunnen luisteren, doorvragen, aftasten, testen, herhalen en samenvatten. Vermijd een controlerende stijl zoals ‘waar ben je?’ of ‘waar ben je mee bezig?’ vraag eerder bijvoorbeeld ’waar kan ik mee helpen?’.

8.

Wees op je hoede voor (plotse) veranderingen in gedrag. Zorg er voor dat je zeer scherp waarneemt en snel wijzigingen kan registeren, zoals:

-resultaat: meer dingen vergeten, fouten maken, onnauwkeurig, niet meer afwerken
-inzet: ziek vallen, last minute verlof, geen medewerking in teleconferenties, of niet opdagen in teammeetings of laat komen of vroeg doorgaan, niet blijven voor de drink
-vlucht of uitstelgedrag: moeilijk te pakken krijgen, altijd bezet, geen tijd in zijn agenda voor een 1-1 met jou
-frequentie: minder of meer berichten.
-aanspreekpunt: richt zich tot andere mensen in het team om zijn ongenoegen te uiten, of zelfs daarbuiten
-lengte van de berichten: de berichten worden opvallend korter of uitgebreider.
-toon van de communicatie: tussen de regels “voel” je irritatie of ergernis.
-reactietijd: het duurt langer vooraleer men berichten gaat beantwoorden.

Als je één of meer van deze veranderingen opmerkt, reageer dan snel en liefst in “one-to-one”-gesprek waarbij je de oorzaken probeert op te sporen.

Lijdt jouw spreken en luisteren ook aan authenticiteit?

16/6/2014

In een onderzoek dat Harvard heeft gedaan in multinationale ondernemingen blijkt dat in veel teams er een groot gebrek is aan authentiek spreken en luisteren. Er wordt teveel meegesproken met de ‘powers at play’, of men zwijgt waardoor men de indruk nalaat akkoord te gaan. Zo worden er veel strategieën, visies bedacht, besproken en goedgekeurd die - zo toont het onderzoek - 5 jaar later niet zijn uitgevoerd.

Vorig jaar werkte ik voor een organisatie die door turbulente tijden ging, niks was nog zeker, De topdirectie was nieuw, directies werden vervangen, 20% van de mensen waren ontslaan of zelf weggegaan, individuele objectieven waren niet haalbaar maar werden ook niet gewijzigd tijdens het jaar zodat je op het einde van het jaar werd geëvalueerd op iets wat je niet (kon) halen en ook totaal niet meer aan de orde was.

Er werd onder elkaar weinig authentiek gesproken. De “nieuw gearriveerden” keken de kat uit de boom, niet goed wetende wat er allemaal op hen afkwam, zochten steun bij elkaar en vormden zo meteen een bondgenootschap. De “overgeblevene oude garde” was verslagen, moe gestreden en keek vanop een andere tak uit dezelfde boom.

Rechtuit, rechttoe , rechtaan spreken en luisteren werd niet gedaan. Nochtans werd het wel gepredikt, maar als het gebeurde zag ik dat mensen meteen werden afgestraft en terecht gewezen. Gekke was dat de manager in kwestie als case had ingebracht dat hij vond dat mensen in zijn team in vergaderingen niet openlijk spraken, niet meewerkten, een veel te afwachtende en reactieve houding hadden. Als nieuw gearriveerde vroeg hij zich af of hij met zulke teamleden wel verder wilde werken of dat hij ze maar meteen moest veranderen. Een van de volgende interventies was zowel de manager als enkele van zijn teamleden (waaronder die waar hij het meest ‘last had’ aanwezig). Ik moedigde de dialoog aan (het thema van onze interventie was namelijk feedback geven !) en de tongen kwamen los. Telkens een teamlid startte met te zeggen wat hij er echt van dacht, viel de manager deze man meteen in de rede, toonde in zijn lichaamstaal dat hij gefrustreerd raakte van de man zijn gedachten en zei letterlijk “Zo komen we nergens” waardoor het teamlid meteen weer terug dichtklapte.

Als ik deze manager hierop nadien individueel aansprak, kreeg ik een verbijsterende blik en meteen een verdedingsreactie genre “Maar neen integendeel ik luister wel en aan mij mogen ze alles zeggen.” Ik liet hem de video opname zien die we hadden gemaakt en toen gebeurde het : de bewustwording
Heb ik dat echt zo gezegd, toon ik dat echt als lichaamstaal ?

Hoe bewust ben jij je van je automatische reacties tijdens vergaderingen bijvoorbeeld ?
Hoe reageer jij als één van je collega’s “iets” zegt of doet waar je het niet mee eens bent?
Ben je als leider wel zo open voor authentiek spreken als je predict ?

Ik nodig je graag uit om deze week er een AUTHENTIEK SPREKEN EN LUISTEREN week van te maken.

Zet je automatische verdedingsreacties bewust op uit (schrijf ze bijvoorbeeld op maar spreek ze niet uit) en laat de ander echt zeggen wat hij denkt, voelt, ervaart. Je zal zien dat er veel te leren valt uit de invalshoeken van je collega’s. En zo komen er opnieuw echte dialogen op gang die mensen in beweging brengen.

Want zeg nu zelf wie wordt er niet graag écht gehoord ?

DOELBEWUST EN DUURZAAM NETWERKEN: Durf jij te vragen ?

20/5/2014

Vandaag kreeg ik in de opleiding 'doelbewust en duurzaam netwerken' de vraag van een deelnemer "Kan je dat wel vragen ? Komt dat niet smekend over ? Wat zullen ze zeggen ?" Ik hoor dit geregeld ook in coachinggesprekken "Kan ik dat wel gaan vragen ?"

Ja, ik kan dat gaan vragen want iets vragen is belangrijk !

Netwerken gaat over geven, nemen,informatie uitwisselen, aanbieden en reageren, en elkaar van dienst zijn. De ene persoon moet vragen zodat de andere kan reageren. Als je niet vraagt wat je hebben wilt en waar je behoefte aan hebt, blokkeer je de netwerkstroom. Door een vraag te stellen zet je aan tot actie, interactie en uitwisseling en open je de deur naar een kans. Vragen gaat over woorden, je houding en het voor anderen eenvoudig maken om te reageren.

1. Ga er niet van uit dat mensen toch weten wat je wilt – laat ze er niet achter komen of het uitzoeken

2.Je beïnvloedt alzo het gedrag van mensen om je heen – een voorbeeld voor anderen te zijn je neemt de eerste stap

3.Positieve interactie versterkt het gevoel van verbondenheid –het vinden van manieren om elkaar te helpen of iets voor elkaar te doen versterkt de band omdat je hiermee het belang en de waarde van de andere persoon erkent. Er komt een wisselwerking

4.Het zit in de menselijke natuur om gewaardeerd te willen worden en om anderen iets te willen geven of elkaar te helpen. Je nodigt mensen uit om een deel van je netwerk en leven te zijn

Een neen heb je een ja kan je krijgen !
Mensen durven geen hulp vragen omdat ze bang zijn om afgewezen te worden of om mensen lastig te vallen. Maar in werkelijkheid voelen mensen zich gevleid en gerespecteerd en helpen ze graag. Het zit hem in HOE je iets vraagt, enkele tips

5 tips om je te helpen door te denken in plaats van na te denken ?

29/4/2014

Deze week kreeg ik een email van een deelnemer van het Leading Like a Coach Traject. De man in kwestie was aardig gefrustreerd en op het einde van zijn Latijn naar aanleiding van het aanhoudend negatief gedrag van een medewerker in zijn team.

De leidinggevende probeerde zijn team tot proactief handelen aan te zetten, zelfsturender te werken, zelf problemen herkennen en oplossen. Met de meesten in zijn team boekte hij aardig resultaat (zeker met een meer coachende leiderschapsstijl van zijn kant) maar met die ene was het trekken en sleuren, zoals hij het zelf benoemde in zijn email. De medewerker in kwestie liet zich te pas en onpas ontvallen dat hij daar niet werd voor betaald, er zelf geen cent beter zou van worden, dat hij daar niet voor aangenomen was, dat hij de taak van leidinggevende toch niet erbij ging nemen etc… enfin je kent het wel. Je hebt het misschien ook al wel gehoord.

Zet je mensen aan tot doordenken in plaats van nadenken !

Wat bedoel ik daarmee? Nadenken doen we allemaal, gemakkelijk, spontaan en automatisch. Daarbij komen we dan tot besluiten die volgens ons logisch zijn want ze ontstaan in ons hoofd waar tal van gedachten en ideeën zodanig vast gebeiteld zitten dat we ze ook niet meer horen. Daarbij gaan we er ook vanuit dat bij anderen hetzelfde denken gebeurt met dezelfde logica en dezelfde resultaten.

Tegen iemand, die als resultaat van zijn nadenken zegt “ik word daar geen cent beter van”, zeggen dat hij het zo niet moet bekijken is olie op het vuur gooien want hij bekijkt dit ZO wel en voor hem is dat nu éénmaal LOGISCH. Je gaat daarmee enkel met hem in discussie geraken.

Wat dan wel ?

1. Stel in plaats daarvan enkele vragen die de medewerker zullen aanzetten tot DOORDENKEN in plaats van nadenken, zoals :
Wat brengt je tot deze uitspraak ? Wat gebeurt er in je hoofd ? Wat hoor je jezelf zeggen ?
Wat is het denken dat aan je uitspraak ten grondslag liggen ?Wat wil je daarmee zeggen ? Welke uitgangspunten heb je dat je dit zegt ?
Welke resultaten heeft deze kijk op de zaak voor jou opgeleverd ? Zijn dat de resultaten die je ook had gewild?
Waar wil je daarmee naartoe ? Wat is je echte bezorgdheid ? Wat is je zorg precies ?

2. Benoemen wat je voelt dat er bij de ander speelt en dit terugkoppelen als jouw gevoel
Ik voel een zekere (berusting, opgeven, zelfbescherming…) in wat je zegt. Hoe is het gebeurd dat je er zo over denkt ?

3. Humor inzetten (afhankelijk van de persoonlijkheid - moet je stijl zijn anders niet doen)
Wauw het gaat bij jou dus over centen he ! en dan een stilte inbouwen

4. Kleine woorden gebruiken zoals :
En ? Dus ? Wat nog? Daarbuiten ? Nog iets ?

5. Zwart/wit maken of uitvergroten:
dus alleen geld kan je overtuigen om zelfsturender te werken ?
Zonder geld geen zelfsturing, juist ?

Dit zijn maar enkele technieken die mensen tot doordenken KUNNEN AANZETTEN. Besef wel dat er soms ook andere zorgen zijn die achter de boodschap schuilen en die persoon misschien zelf nog niet kent. Dus luister goed naar wat vooral niet wordt gezegd (maar daar heb ik het een volgende keer over).

5 tips om de bereidheid tot leren aan te scherpen

16/2/2014

Een dialoog is bedoeld om …

A          te horen wat de ander vindt

B          de ander te overtuigen van mijn standpunt

C          van elkaar te leren

En wat kiest U ?

Als U voor C kiest, lees dan zeker verder waar ik u 5 tips geef om de bereidheid tot leren aan te scherpen bij U en uw gesprekspartner in uw volgende dialoog. Robert Hargrove beschrijft in Meesterlijk coachen dat “leren inhoudt dat men bereid is zich te laten beïnvloeden en van mening te veranderen.” Mensen zijn meesterlijk in het bedekken van de barsten die hun denken inhoudt door het niet delen van hun denkproces of de gegevens waarop zij dat baseren niet toegankelijk te maken voor anderen. Hij geeft ook 5 vouwkaartjes mee die je kan inzetten met vragen die de bereidheid van mensen om te luisteren, hun denkprocessen toegankelijk te maken voor anderen en tot een gemeenschappelijk inzicht te komen kunnen stimuleren. Ik deel ze graag met jou

1.Besteed aandacht aan mijn/jouw intenties
Wat probeer ik met dit gesprek te bereiken?
Wat staat mij daarbij voor ogen?
Ben ik bereid te luisteren en mij te laten beïnvloeden?

2.Zorg voor evenwicht tussen pleidooi en onderzoek
Wat bracht je tot die zienswijze?
Wat bedoel je daarmee?

3.Een gemeenschappelijk inzicht tot stand brengen
Wat zeggen wij in werkelijkheid als wij dit … zeggen?

4.Zelfbesef als hulpmiddel gebruiken
Wat denk ik en wat voel ik?
Wat wil ik op dit ogenblik, domineren of leren?
Hoe reageer ik op de zienswijzen van anderen?

5.Impasses onderzoeken
Waar zijn wij het over eens en waarover oneens?
Wat heeft deze impasse ons te zeggen over verschillen in basisveronderstellingen?

Ik gaf ze mee met een coachee die rond effectief communiceren samen met mij werkt. Hij was ervan in de wolken. Met deze 5 tips zag hij meteen resultaat in zijn gesprekken dus als hij dit kan jij ook ! Bedankt Robert Hargrove

Laat het me weten hoe het voor jou loopt en loop je toch nog vast mail me dan neem ik het op in een volgende blog of Personal Growth